Ergonzalo Blog

ORP 2007 7° Congreso de Prevención de Riesgos Laborales

2009-11-25T04:44:00.000-08:00

25 - 26 de Noviembre

Estimados/as:
Es un gusto saludarles nuevamente y recordarles que durante los días 24, 25 y 26 del presente mes se realizará el "7º Congreso Internacional de Prevención de Riesgos Profesionales, ORP 2009", organizado por la ACHS y la UPC. Los asistentes al congreso deben estar previamente inscritos en la web: www.orpconference.org/2009.

Agradeceremos confirmar la asistencia a esta actividad a Juani Espinoza, correo: juana.espinoza@upc.edu, fonos: 6853832-6853834. Las confirmaciones se recibirán sólo hasta el MIÉRCOLES 18 DE NOVIEMBRE. No se aceptarán confirmaciones posterior a esta fecha, ya que la nómina de asistencia debe ser remitida al Estadio Español, ese mismo día.

Este año el Congreso se realizará en el centro de eventos Casapiedra, ubicado en:
Av. San José María Escrivá de Balaguer 5600 - Vitacura, Santiago de Chile.

Tel. +56-2-7527000

www.casapiedra.cl

Conferencia SOCHERGO

2009-11-23T12:34:00.000-08:00

23 de Noviembre

La Sociedad Chilena de Ergonomía invita a Ud. a la conferencia

“La estrategia SOBANE de gestión del bienestar en el trabajo”,dictada por el Prof. J. Malchaire, Unidad Higiene y Fisiología del trabajo Universidad de Lovaina, Bélgica.

Fecha: Lunes 23 de Noviembre de 2009

Lugar: Universidad Finis Terrae, Av. Pedro de Valdivia 1508 (esquina Pocuro; estacionamiento: Av. Pocuro c/ Regimiento Cazadores)

Hora: 18:30 – 21:30 hrs. (se ruega puntualidad)

Programa de conferencia

El éxito de los enfoques actuales de prevención de los riesgos ocupacionales
La gestión de los riesgos vs. el análisis de los riesgos
Las bases de un nuevo enfoque

Interdisciplinaridad
Enfoque global
Enfoque participativo
La atención para las PYMEs

La estrategia SOBANE
La guía de dialogo Déparis
La introducción en las empresas
Ejemplo de utilización de la guía Déparis
Los ventajes y dificultades

Los participantes están invitados a visitar el sitio web del Prof. J. Malchaire antes de la conferencia.http://www.deparisnet.be/

Jacques Malchaire, Ingeniero Civil de la Universidad Católica de Lovaina. PhD en Salud en el Trabajo; profesor de la Universidad Católica de Lovaina; Director de la Unidad de Higiene y Fisiología del trabajo en Bruselas y de los programas de maestría en Seguridad e Higiene Industrial y en Ergonomía. Autor de diversas investigaciones y publicaciones en los temas, problemas músculo esqueléticos, condiciones térmicas del trabajo, conservación auditiva, vibraciones, síndrome del edificio enfermo, entre otras.

Ergonomics of Working Postures : Models, Methods and Cases

2009-11-22T07:10:00.001-08:00

Libro: Ergonomics of Working Postures : Models, Methods and Cases
Autor: Wilson, John R.; Corlett, E. N.; Manenica, Ilija
Formato: PDF
Descripcion:

Advances in Sport, Leisure and Ergonomics

2009-11-22T07:07:00.000-08:00

Libro: Advances in Sport, Leisure and Ergonomics

Autor:Thomas Reilly, Julie Greeves

Formato: PDF
Descripcion:

Occupational Healt Nursing

2009-11-22T07:05:00.000-08:00

Libro: Occupational Healt Nursing
Autor: Katie Oakley
Formato: PDF

Descripcion:

Human Factors in Web Desing

2009-11-22T07:03:00.000-08:00

Libro: Human Factors in Web Desing

Autor: Robert Proctor, Kim Phuong Vu
Formato: PDF

Descripcion:

Designing Inclusive Futures

2009-11-22T07:01:00.001-08:00

Libro: Designing Inclusive Futures

Autor: Patrick Lagdon, Jhon Clarkson, Peter Robinsons

Formato: PDFDescripcion:

Human Factors in Simulation and Training

2009-11-22T06:56:00.000-08:00

Libro: Human Factors in Simulation and Training

Autor: Dennis Vincenci, Jhon Wise, Mustapha Mouloua, Peter Hancock

Formato: PDF
Descripcion:

Human Factors in Alarm Desing

2009-11-22T06:51:00.000-08:00

Libro: Human Factors in Alarm Desing
Autor: Neville Stanton
Formato: PDF
Descripcion:

Las Dimensiones Humanas en Espacios Interiores

2009-11-19T05:18:00.000-08:00

Libro: Las Dimensiones Humanas en Espacios Interiores

Autor: Julius Panero, Martin Zelnik

Formato: PDF

Descripcion:

Ergonomía Práctica

2009-11-19T05:12:00.000-08:00

Libro: Ergonomía Práctica

Autor: Jose Luis Melo (Fundacion MAPFRE)
Formato: PDF
Descripcion:

Organizational Crisis Management

2009-11-15T06:31:00.000-08:00

Libro: Organizational Crisis Management

Autor: Gerald Lewis
Formato: PDF
Descripcion:

El Futuro de la Ergonomía

2009-11-07T13:57:00.000-08:00

La ergonomía es una ciencia en continuo crecimiento y su campo de aplicación se ha extendido del laboral a todo nuestro entorno. En los últimos años ha experimentado un gran avance en el diseño de espacios interiores de los medios de transporte (automóviles, autobuses, aviones, etc.), en complementos deportivos (calzados, texturas, bicicletas, etc.), en equipamientos urbanos y domésticos (cabinas de teléfonos, señalización urbana, colchones, lavadoras, cocinas, etc.) y en general en el hogar donde se busca la armonía, la usabilidad y el aprovechamiento de espacios, iluminación y colores en relación al usuario.

Por otra parte, hoy día muchos productos se publicitan con la marca de "ergonómico" de la misma manera que se utilizan los términos "ecológico" o "biológico" con fines puramente comerciales. Se puede decir que "la ergonomía vende". Esto ha extendido su conocimiento aunque no siempre se corresponde con la realidad. Un producto debería anunciarse como ergonómico sólo si una entidad reconocida lo acreditase como tal.

Posiblemente con los años se extienda el uso de la ergonomía a campos que ahora ni siquiera prestamos atención.

La principal asignatura pendiente a desarrollar en el siglo XXI es por una parte la mejora de las condiciones de trabajo en los sectores más exigentes (minería, construcción e industria agroforestal) y por otra, la adaptación de todos las vías y espacios públicos a personas con limitaciones funcionales (ancianos, usuarios de sillas de ruedas, invidentes, etc.).

Por último, quiero añadir que poner en práctica los conocimientos de esta ciencia requiere de unos mínimos que se pueden resumir en dos palabras: conocimiento y compromiso.

Hablar de ergonomía en una empresa o en una zona del planeta donde por sistema no se cumplen los principios básicos de seguridad es inútil. Debe existir un compromiso por parte de la gerencia o de las autoridades competentes para dar cumplimiento a las actividades preventivas desarrolladas por los ergónomos.

Cansancio y Descanso

2009-09-27T18:18:00.001-07:00

Lic. José Luis Melo

www.estrucplan.com.ar

CANSANCIO Y ESTADOS SIMILARES AL CANSANCIO

Todos los seres vivos tienen dos períodos perfectamente diferenciados el de actividad y el de inactividad asociados respectivamente que definimos como el cansancio y el descanso. El cansancio consiste en la disminución del rendimiento y de las funciones orgánicas, que vuelven a recuperarse por medio de un descanso adecuado. Lo antedicho tiene validez tanto para el cansancio biológico, (el mismo se presenta en forma independiente sí uno realiza una actividad o no); como para el cansancio proveniente de la realización de un esfuerzo (una actividad laboral).

Según Heider "El cansancio laboral comprende todos los cambios de una actividad que aparece en forma inmediata o retardada y que son atribuibles a la ejecución continua de esta actividad.
El cansancio es el estado final alcanzado y para una mejor comprensión del mismo hablaremos de grados de cansancio.

Según se expresa en el manual de REFA "Según se alteren las propiedades de los sistemas de órganos centrales (como ser el sistema nervioso central o el sistema cardiocirculatorio) o de los órganos periféricos (como ser los músculos individuales) se distingue entre cansancio central o periférico".

"En ningún caso el cansancio es un estado nocivo para el organismo. Recién cuando se llega al agotamiento, por un gasto energético muy grande o por un esfuerzo prolongado de prestar atención, los cuantiosos sintamos físicos y psíquicos del cansancio pueden tener, en ciertas circunstancias para la salud y la capacidad de rendimiento. El cansancio laboral debe ser atenuado mediante posibilidades de descanso y en caso necesario mediante tiempo de descanso durante el turno de trabajo".

"La medición del cansancio laboral es posible a través de la medición de la capacidad funcional de un órgano o de todo el organismo. Esta medición es posible si durante el trabajo se supera el límite de trabajo continuo. Se manifiesta por una muy alta frecuencia cardíaca, una elevada suma de pulsos de reposo o por una alta velocidad del potencial de reacción del músculo".

Lo ante dicho solo es útil para trabajos predominantemente musculares; pero en el caso de tareas predominantemente informativo-mental (pequeña carga muscular y una muy elevada carga de los sentidos y nervios), la medición del cansancio mediante la evaluación de los esfuerzos es muy difícil.

También es muy difícil establecer la curva del cansancio mediante el estudio de la eficiencia del trabajo, dado que existen una gran cantidad de factores, (sobretodo influencias del medio ambiente), que afectan a la persona que realiza la tarea.

Hay una forma para determinar el cansancio predominantemente informativo-mental, la cual es registrar la consecuencia de los trabajos realizados. (Rohmert, 1979).

Las consecuencias pueden ser:

1. Trastornos de percepción: Interpretación incompleta, retardada o equivocada de señales, disminución de la capacidad de crítica, hipótesis de reconocimiento apresurado.

2. Trastornos de procesos de coordinación: Movimientos erróneos, tiempo suplementario para movimientos de corrección,disminución de la capacidad de movimientos oculares por unidad de tiempo, aumento de los tiempos en procesos de fijación).

3. Trastornos de la atención y concentración: Prolongación de los tiempos de reacción, pérdida de reacciones, bloqueo de atención.

4. Trastornos de razonamiento: Lentitud de razonamiento, afluencia de pensamientos extraños a la convivencia, reinicio de razonamientos, perturbaciones en la formación de ideas y en la reproducción de conceptos memorizados.

5. Trastornos de la estructura motriz: Disminución del interés, cansancio y aburrimiento, indiferencia ante los propios errores, trato mal humorado con colegas, máquinas y aparatos.

Test de cansancio

Para determinar el grado de cansancio con una medición metódica a través de los síntomas numerados anteriormente falta un test que sea objetivo, económico e independiente de las influencias emocionales de la tarea y el medio ambiente, costumbres o práctica Haider 1962).

Los test desarrollados en la actualidad no diferencian el efecto del cansancio con un efecto de compensación.

"También los cuestionarios que registran las sensaciones objetivas de cansancio deben ser usados con reserva. Sensaciones de cansancio también pueden aparecer cuando la carga es pequeña, cuando por ejemplo, los requerimientos divergen en forma acentuada de la vocación; sin embargo, también pueden quedar ausentes cuando la tarea se realiza con gran motivación al trabajo". (Schmidtke, 1977).

Todos los estados definidos como "similares al cansancio", como la monotonía y saturación deben ser diferenciados del cansancio propiamente dicho; éstos presentan síntomas parecidos a los del cansancio, como ser somnolencia, apatía, etc. los que pueden ser superados cuando el individuo es llevado a realizar otras tareas más variadas y/o interesantes.

La actividad reducida en un trabajo es considerada también monótona.

La monotonía caracteriza a la actividad laboral y/o la situación psíquica.

Los elementos que favorecen la formación de estados monótonos son:

Falta general de incentivos
Entorno reducido del arrea de actuación
Mala adaptación y problemas de reorganización
Existencia de estímulos de tipo monótono
Falta de posibilidad de movimientos corporales
Clima del medio ambiente (Frío, calor, humedad, etc.).

El poco grado de efectividad de la ejecución de las tareas laborales es una de las características típicas de las situaciones laborales que favorecen la monotonía.

Otro caso es cuando un una persona no está muy solicitada en su puesto de trabajo, pero por el tipo de tarea no puede realizar otra tarea secundaria que permita reducir la monotonía.

La vigilancia por un período prolongado también lleva a un estado similar de cansancio por monotonía, dado que al cabo de un tiempo la persona presenta una disminución de su efectividad en la vigilancia.
La vigilancia es un estado de disposición funcional del organismo para reaccionar al surgir hechos que aparecen en forma circunstancial (aleatoria).

"Las actividades que conducen una disminución de la vigilancia se caracterizan por tener condiciones muy similares al estado de monotonía. Sin embargo, es típico que se trate de tareas que (casi) nunca tienen posibilidades de ser automatizadas, y cuya velocidad de ejecución apenas es influenciable. Solo raramente se debe reaccionar. (Bartenwerfer, 1970).

Por lo contrario la saturación psíquica no está asociada a una reducción de la actividad de la persona. Esta puede aparecer cuando surge la aversión hacia tareas repetitivas.

Algunos síntomas de la aparición de saturación psíquica son:

Indignación
Enojo
Reducción del rendimiento
Sensación de no progresar.

ORGANIZACION TEMPORAL DEL TRABAJO

REGLAMENTAR EL TIEMPO DE TRABAJO

El tiempo de trabajo está reglamentado por ley, la cual ha sido complementada y renovada por una serie de decretos que se refieren a determinados grupos de personas, como ser menores, mujeres, embarazadas, etc.. También hay que tener en cuenta las consideraciones que reglamentan los convenios colectivos de trabajo vigentes.

La reglamentación determina que la jornada no debe exceder de las nueve horas, las excepciones deben ser como su nombre lo indica y su aprobación hecha por personal profesional.

A la jornada laboral le debe suceder un franco de por lo menos once horas para poder lograr la recuperación biológica y en este lapso de tiempo también se tiene en cuenta el tiempo de viaje de ida y retorno a hogar del trabajador como de su tiempo para comer apropiadamente.

El tiempo de la jornada laboral no toma en cuenta los tiempos de descanso. Los francos laborales y las pausas de descanso deben ser dadas en función del sexo de la persona y la duración de la jornada de trabajo.

El horario de trabajo (inicio y finalización de la jornada laboral), como también la duración y distribución de los períodos de descanso de cada día en la semana pueden ser fijados por convenios, con pleno conocimiento de la ergonomía.

Según REFA, el desenvolvimiento del ritmo biológico conduce a dos recomendaciones:

"Para que el tiempo de trabajo se aproxime a la máxima disposición fisiológica en el caso de trabajo en turno único de actividad debería comenzar entre las 7 y 8 horas, tener una pausa entre las 12 y 14 horas y la finalización de las tareas entre las 16 y 18 horas".

"Dado que la curva de desenvolvimiento del ritmo biológico diario solo representa valores promedio y muchas personas alcanzan su rendimiento máximo más temprano o más tarde, se hace aconsejable la implementación del horario flexible, que organizativamente es posible".

El término de "horario flexible" comprende el total de las formas existentes de ordenamiento temporal del trabajo que no rigidizan el horario fijo tanto de entrada como de salida, permitiendo de esta manera que todas las personas tengan posibilidades de adaptar el tiempo de trabajo de acuerdo a su disposición fisiológica o necesidades privadas, como ser horario de viaje, necesidades particulares del hogar, horario de estudio, etc., lo que generalmente resulta ventajas para la empresa.

PAUSAS DE DESCANSO

Cuando una persona realiza una tarea en forma continua aparece el cansancio por falta de recuperación biológica que se va acrecentando al transcurrir el tiempo, fundamentalmente cuando no hay posibilidades de recuperación, surgiendo de esta manera la necesidad de descanso.

Las pausas de descanso son todas las interrupciones en horario de trabajo; dichas interrupciones deben evitar o retardar la disminución del rendimiento, es el efecto fisiológico de las pausas (según se denotó anteriormente), pero también suelen aumentar la motivación para la siguiente fase del trabajo (efecto psicológico de la pausa).

Manejo Manual de Pacientes II (Principios de Movimiento)

2009-09-22T19:28:00.000-07:00

Manejo Manual de Pacientes II (Tecnicas de Transfrencia)

2009-09-22T19:14:00.000-07:00

Un vistazo a la Macroergonomía

2009-09-20T17:42:00.000-07:00

Todo interesado en la temática de la organización industrial (y, especialmente, en la del estudio del trabajo) conoce al menos sucintamente qué es la Ergonomía, por lo que no abundaremos en detalles sobre esta tecnología, de la que diremos solamente que tiene el objetivo de optimizar los sistemas hombre(s) - máquina(s) por medio de la aplicación interdisciplinaria de conocimientos científicos y que esa optimización deberá ser siempre integral, respetando los criterios básicos de Participación, Producción y Protección en forma conjunta e interrelacionada. Pero como el título de arriba se refiere a “otra” Ergonomía, creemos necesario explicar cómo la Macroergonomía se derivó de la Ergonomía inicial y, sobre todo, por qué ocurrió esa extensión respecto al campo de análisis original.

Remontándonos en el tiempo, podemos citar como un muy válido antecedente de la Macroergonomía a lo que expuso Maurice de Montmollin en su obra “LES SYSTEMES HOMMES-MACHINES – Introduction à l’ergonomie” de Presses Universitaires de France, 1967 (cuya traducción española fue publicada por Aguilar Ediciones con el título “Introducción a la ergonomía”, Madrid, 1971). En esa publicación Montmollin establece una clara distinción entre lo que denomina “sistema hombre - máquina” y “sistema hombres - máquinas”; dice textualmente: “Tan importante parece esta distinción que, como se irá viendo, alrededor de ella gira el esquema de la presente obra. Corresponde a problemas prácticos diferentes y también a distintos métodos.” Y continúa: “El sistema hombre - máquina (en singular) es el puesto de trabajo: un hombre y una máquina. El tornero (que se cita siempre) constituye un sistema hombre - máquina, y lo mismo cabe decir del piloto de avión, la montadora de cables, el dentista, etc. Los problemas ergonómicos que atañen al puesto de trabajo sólo conciernen a los dos elementos de dicho par, arbitrariamente aislado; pero se trata de una arbitrariedad necesaria desde el punto de vista metodológico. Como se verá, los modelos que se utilizan para analizar el puesto de trabajo son generalmente del tipo E-O-R; estímulo - organismo - respuesta. Es importante el análisis del término central, ya que el ergónomo modifica el organismo humano o adapta a él la máquina”. A continuación agrega: “El sistema hombres - máquinas (en plural) es un sistema en el sentido más amplio: un conjunto de elementos humanos y no humanos sometidos a interacciones. Así, cabe citar la torre de control con los aviones que controla, o el conjunto formado por un navío, o la rotativa de imprimir con los operadores encargados de manejarla y mantenerla, o también el quirófano con el enfermo, el cirujano, sus ayudantes y sus aparatos. Los problemas ergonómicos que atañen a los sistemas complejos comprenden gran número de variables, que no pueden estudiarse aisladamente. Los modelos utilizados para analizar los sistemas hombres - máquinas son, por lo general, del tipo E-R: estímulo - respuesta. El operador humano se considera como una unidad (una ‘caja negra’) que no se intenta analizar ni modificar directamente. En este caso, el problema radica más bien en hallar la mejor disposición de los distintos elementos entre sí”. Dice más adelante: “ ... creemos que, desde un punto de vista metodológico, la anterior distinción es indispensable, sobre todo porque permite, desde el principio de un estudio, situar los problemas en distintos planos y, por ende, ordenarlos. Siempre que se pueda, debe comenzarse por la Ergonomía del sistema hombres - máquinas y no abordar hasta después la Ergonomía del puesto de trabajo. De otra forma, se corre el riesgo de comprender demasiado tarde que el puesto que se lleva estudiando durante largo tiempo ha sido suprimido entre tanto.”

Actualmente la Macroergonomía trabaja sobre el análisis y diseño de organizaciones enteras, como veremos seguidamente. Por nuestra parte, reservamos la denominación de sistemas hombre(s) - máquina(s) para designar a los mismos hasta el nivel de grupo de trabajo, es decir conjuntos de subsistemas hombres y de subsistemas máquinas que interactúan en un entorno limitado dentro de la empresa, considerando simultáneamente tanto a los puestos individuales de trabajo como a los equipos que integran, pues creemos que la estructura de los primeros depende siempre de la acción de los otros componentes del grupo al que pertenecen. Esta aplicación a los grupos de trabajo (y dentro de ella a los puestos individuales) suele ser llamada por algunos autores “Microergonomía” para distinguirla de la Macroergonomía, pero esa designación conlleva el peligro de que alguien crea que son dos tareas separadas, cuando en verdad, como veremos a continuación, todas esas acciones constituyen simplemente la aplicación de la tecnología ergonómica a sistemas que guardan entre sí una relación jerárquica (es decir que unos están incluidos en otros y los primeros como tales constituyen a los segundos).

En la Ergonomía de grupos de trabajo se respeta escrupulosamente un principio sistémico básico: la optimización individual de los subsistemas no asegura en modo alguno la optimización del sistema total. Pero en realidad este principio puede también aplicarse a la totalidad del sistema empresa, por lo que los logros parciales de la Ergonomía de grupos de trabajo se deslucen ante este enfoque global; resta entonces aplicarlo a todo ese sistema empresa, tarea que debe afrontar la Macroergonomía, la que se basa fundamentalmente para ello en la sistemática general ergonómica pero ahora expandida a toda la organización empresarial. La Macroergonomía es asistida además por todos los logros anteriores respecto a la temática organizacional obtenidos por la ciencia de la Administración, a los que no rechaza a priori sino que por el contrario asimila en cuanto le resulta posible (y sobre todo congruente) con sus principios fundamentales teóricos y operativos. También hace uso de todo lo útil que le pueden brindar la economía empresarial, la psicología laboral, la ingeniería industrial, la sociología organizacional, etc. No se debe olvidar que una de las principales virtudes de la Ergonomía en general y de la Macroergonomía en especial es su profundo énfasis multidisciplinario, el que las convierte en eficaces herramientas que vinculan y sinergizan gran parte de lo que otras disciplinas han obtenido aisladamente. Por ello, no debe sorprenderse el lector si, una vez introducido de lleno en la tecnología macroergonómica, encuentra muchos elementos pertenecientes a otros campos del saber humano (los que no son “logros originales y exclusivos” de la Macroergonomía, como tal vez una errónea conceptualización de la misma le podría hacer suponer fuese una condición indispensable para la justificación de su existencia como disciplina científico-tecnológica).

El paso de una Ergonomía “limitada al grupo de trabajo” a una “abierta a la organización” se produjo gradual pero firmemente, a consecuencia de la brecha entonces existente entre las técnicas de organización empresarial, de claro origen administrativo, y las de optimización del trabajo, de base ergonómica. No había un puente metodológico que superara esa brecha y permitiera un estudio integral que comenzando en la razón de ser de la propia empresa, terminara en la optimización de los puestos individuales de cada sistema hombre - máquina integrante de aquélla. Ese puente metodológico es brindado por la Ergonomía en tanto y cuanto respete tres condiciones fundamentales:

1. Ser realmente multidisciplinaria, lo que le permite abarcar todos los fenómenos de la empresa que constituyen variables para su optimización o restricciones que hay que respetar en la misma.

2. Ser sistémica, es decir desarrollarse sobre una conceptualización cibernética del sistema empresa, poder seguir con sus subsistemas y llegar así sucesivamente hasta los sistemas hombre - máquina elementales a los que se refería Montmollin.

3. Ser multidimensional, lo que implica que las variables sobre las que trabaja pueden corresponder a disímiles criterios de medición y evaluación y estar expresadas en distintas unidades, pudiéndose sin embargo arribar a un único índice de conveniencia de cada alternativa de diseño, en el que están representados todos los criterios y todas las correspondientes variables.

Resulta interesante ver si realmente existe una Ergonomía que cumpla con esas tres tan estrictas e importantes condiciones y, por ello, sea apta para estudiar o diseñar de modo exhaustivo y completo a todos los sistemas de que hemos hablado. Para ello deberemos referirnos con un mayor detalle a cada una de esas condiciones.

Multidisciplinariedad en Ergonomía

En la actualidad existen distintas profesiones que atacan el problema de la optimización de los sistemas hombre(s) - máquina(s) desde diversos ángulos, los que dependen ciertamente de la base temática y metodológica de cada especialidad. Desde la administración o gerenciamiento (“management”), pasando por las relaciones laborales, la economía del trabajo, la ingeniería de métodos, la higiene laboral, la seguridad industrial, la psicología laboral, la programación y control de la producción, el diseño de máquinas e instalaciones, la capacitación y el entrenamiento laborales, la sociología industrial, la evaluación de puestos de trabajo, etc., cada una de esas especialidades tiene a la vez la virtud y el defecto de ser exactamente eso: una especialidad. Para poder coordinar sus sinceros y muchas veces contrapuestos esfuerzos de mejoramiento de los sistemas hombre(s) - máquina(s) se requiere de una disciplina auténticamente generalista, con una metodología de base que permita “explicar” congruentemente las múltiples variables que se derivan inevitablemente de todos esos distintos enfoques; en nuestra opinión, ese tan importante papel está reservado a la Ergonomía, en tanto esa base metodológica sea firmemente fundamentada y su aplicabilidad a los casos cotidianos no suscite dudas. Lo que aquí afirmamos implica no solamente que la “actividad específica” (la de optimización de los sistemas hombre(s) - máquina(s) hasta el nivel grupal) de la Ergonomía deberá ser siempre interdisciplinaria, sino aún más: que deberá ser capaz de constituirse en la argamasa conceptual de unión entre todas las especialidades ya parcialmente mencionadas (las que, por otra parte, ejercen algunas veces un “profesionismo” a ultranza que más parece autoritarismo, apoyado en circunstancias avaladas por legislaciones obtenidas según el “peso” de las corporaciones profesionales que bregan por ellas), a fin de coordinar sus acciones a nivel empresarial.

Ergonomía sistémica

El concepto cibernético de Sistema Relativamente Aislado (SRA) es plena y fecundamente aplicable tanto a una empresa como a cualquiera de sus subsistemas, incluso hasta el nivel de sistema hombre(s) - máquina(s) y aún a sus componentes (subsistema hombre, subsistema máquina, subsistema condiciones ambientales de trabajo, etc.). Por ello todo el bagaje conceptual y operativo de la cibernética resulta de enorme utilidad en el tratamiento de los sistemas ergonómicos de cualquier nivel; conceptos tales como entradas y salidas, estímulos y respuestas, tiempos de reacción, funciones de transferencia, acoplamientos, realimentación, etc., etc. brindan una base metodológica fundamental para los análisis, diagnósticos y diseños ergonómicos. Pero es en la Macroergonomía donde cobra fundamental importancia el concepto de sistemas jerárquicos, entendida esa jerarquía como la inclusión de un sistema en otro asumiendo el primero las misiones y funciones de un componente del segundo. Este concepto de sistemas jerárquicos permite definir como nivel cero a un cierto sistema de referencia y establecer en forma definida y práctica según criterios a adoptar en cada caso a las jerarquías correspondientes que lo vinculan con sus metasistemas (los que, por estar en un nivel sistémico superior, lo incluyen) y con sus subsistemas (de menor nivel e incluidos en el sistema de referencia). Esta propiedad básica de vinculación “vertical” de los sistemas jerárquicos es la que permite la continuidad de los análisis macroergonómicos desde el nivel del entorno de la empresa (metasistema de la misma) hasta el nivel de los componentes de los puestos individuales de trabajo (habitualmente los subsistemas inferiores). Otro concepto cibernético fundamental en el tratamiento de los sistemas jerárquicos es el de misiones y funciones de cada uno de esos sistemas y la posibilidad de un encadenamiento natural de las mismas dentro de cada jerarquía sistémica.

Multidimensionalidad en Ergonomía

Hemos dicho que la Ergonomía de grupos de trabajo o de sistemas hombre(s) - máquina(s) debía respetar siempre en sus diseños y soluciones a tres criterios básicos: Participación, Producción y Protección. A su vez estos criterios pueden ser separados en subcriterios parciales. El criterio de Participación puede descomponerse en los subcriterios de ocupación, participación creativa, participación económica, participación psicosocial y participación decisional. A su vez, el criterio de Producción puede tener una primera división en subcriterios de eficacia y de eficiencia; el de eficacia puede subdividirse aún más en subcriterios de segundo orden de ritmo de producción, calidad total, fiabilidad operativa y flexibilidades operativa y estratégica; el de eficiencia está habitualmente compuesto por los subcriterios de costo anual de inversión unitario y de costo anual operativo unitario. Por su parte, el criterio de Protección admite una primera división en dos subcriterios básicos: el de riesgo y el de confort; el subcriterio de riesgo puede aplicarse a su vez a los subsistemas hombre, a los subsistemas máquina, a los subsistemas grupos de trabajo restantes y al metasistema entorno del sistema analizado; el criterio de confort se aplica a los subsistemas hombre, a los subsistemas grupos de trabajo restantes y al metasistema entorno. Si el lector es matemáticamente muy curioso, contará los subsistemas de segundo orden que hemos mencionado anteriormente y encontrará que suman dieciocho, pero lo que realmente interesa de esa lista de criterios es la circunstancia de que la cuantificación de las variables que les corresponden se debe realizar utilizando distintas unidades de medida, las que incluyen a escalas cualicuantitativas (similares a los puntajes de nuestros clásicos exámenes orales u escritos), numéricas de cantidad de subsistemas hombre por cada subsistema hombre(s) - máquina(s), a cuantificaciones de unidades producidas por unidad de tiempo, a tasa de fallas expresadas en por unidad, a costos expresados en unidades monetarias por unidad producida, etc.. Luego, todo juicio de conveniencia sobre una alternativa de diseño ergonómico (tanto parcial en cualquier nivel o integral en la totalidad de los sistemas jerárquicos) deberá ser realizado utilizando metodologías de evaluación multidimensional, como las que cuenta la Ergonomía dentro de su bagaje de herramientas. Naturalmente, cuando se cambia de nivel de sistemas cambian también los criterios de evaluación de las soluciones ergonómicas correspondientes. Al nivel del sistema empresa (correspondiente a la Macroergonomía) dichos criterios organizacionales suelen ser distintos según el evaluador; nosotros utilizamos habitualmente tres criterios básicos: de eficiencia en condiciones de estabilidad, de elasticidad operativa y de adaptabilidad estratégica, los que corresponden en ese orden a horizontes temporales de corto, medio y largo plazo y asimismo a características de variación del entorno que van desde estable a variable cuantitativamente y a cualitativamente (y también cuantitativamente) inestable. Según sean los tipos de mercados, las tecnologías de producción, los regímenes legales, las características sociales, las restricciones ecológicas, las tendencias preferenciales, las relaciones laborales, etc., el diseñador macroergonómico adjudicará las relevancias a los criterios que ha adoptado y en función de las mismas y de los efectos (o performances) de las distintas alternativas desarrolladas podrá evaluarlas comparativamente y elegir a la más conveniente entre ellas.

Metodología de aplicación

No entraremos en esta presentación en el detalle de la operativa macroergonómica. Indicaremos solamente que la misma parte de una caracterización del entorno en que se desenvolverá la empresa en la actualidad y en un futuro prospectivo. Sobre la base de la adopción de escenarios correspondientes al entorno considerado como el metasistema de nivel superior, se fijan las misiones básicas de la empresa (lo que la empresa brindará a la sociedad que constituye la receptora de sus “salidas”) y las restricciones impuestas por consideraciones éticas, laborales, ecológicas, tecnológicas, financieras, comerciales, legales, etc. De acuerdo a la metodología sistémica, se establecen las funciones del sistema empresa (considerado como sistema de referencia o de nivel cero) y para asegurar su efectividad se determinan las misiones del primer nivel de subsistemas; así se continúa hasta arribar al nivel inferior de subsistemas adoptado como base del diseño organizacional. Las funciones de todos los subsistemas de ese nivel constituyen un conjunto que debe desagregarse en unidades organizacionales (habitualmente de nivel gerencial o equivalente). Fundamentándose en los paradigmas de la empresa (su “cultura” como ente sociotécnico) y también en otras consideraciones multidimensionales se adopta para cada una de esas unidades un esquema organizativo básico (funcional, geográfico, por producto, por proyecto, matricial, por redes, etc.) y se procede a estructurarlas desde el punto de vista organizativo, por agregación de las funciones antes determinadas, de acuerdo además al grado de descentralización que se adopte. Solamente después de completar satisfactoriamente este diseño organizacional se está en condiciones de confeccionar un organigrama y un manual de misiones y funciones, ahora de las unidades organizacionales. Pero sucede habitualmente que las soluciones para este diseño organizacional no son únicas y suelen desarrollarse dos o más alternativas diferentes. Para evaluar dichas alternativas se recurre a metodologías dinámicas de evaluación estratégica multidimensional, en la que los factores de decisión recogen todos los aspectos considerados relevantes en el presente y en el futuro por la dirección de la empresa, tal como ya se ha adelantado al hablar de los criterios utilizables. Los respectivos índices de conveniencia obtenidos permiten una elección racional y fundamentada de la estructura organizacional a adoptar. No termina allí, sin embargo, la aplicación de la Macroergonomía a la empresa; también permite desarrollar la distribución del equipamiento industrial en planta, considerando factores de decisión multidimensionales. Una vez terminada esta etapa, entra en acción la Ergonomía de sistemas hombre(s) - máquina(s) o de "grupos de trabajo”, la que optimiza dichos sistemas con las técnicas ergonómicas habituales y considerando simultáneamente a las condiciones ambientales de trabajo e higiene, a los métodos o procedimientos de trabajo con la seguridad integrada a los mismos, el diseño ergonómico de herramental, maquinarias e instalaciones, la selección profesional, la capacitación y el entrenamiento laborales, la sociometría industrial, la evaluación de puestos, etc.. En estos casos, tal como ya se ha expresado, se aplican para la optimización los criterios de Participación, Producción y Protección.

Como puede observarse en esta breve síntesis de la metodología macroergonómica, la misma permite considerar a todos los metasistemas, sistemas y subsistemas involucrados, desde el metasistema superior (entorno de la empresa) hasta los subsistemas hombre(s)-máquina(s) como grupos elementales. Todo ello basándose en consideraciones fundamentadas y en metodologías operativas eficaces, con neto corte multidisciplinario, que permiten la participación en todo el análisis de los distintos sectores y enfoques profesionales de la empresa, solucionándose los conflictos en el origen mismo de la estructuración organizacional y evitándose con ello futuros roces e interferencias.

¿Y después?

Así como se ha definido a la casa como "una máquina de vivir” (Le Corbusier) también podemos definir a la organización como “una máquina de hacer” y “hacer” implica siempre decidir previamente a la acción. Por tal motivo resulta sumamente importante que exista una total congruencia entre los paradigmas que fundamentaron el diseño de la organización y los paradigmas en que se basan las decisiones que se tomarán a lo largo del tiempo. La utilización de la Macroergonomía en el análisis sistémico y en el diseño organizacional de cualquier empresa o ente permite introducir en la metodología correspondiente a los paradigmas de quienes propugnan su constitución y que, una vez realizada la misma, serán casi seguramente quienes las dirijan. La correspondencia entre el diseño y la posterior dirección de una organización queda asegurada si se utilizan para las decisiones de planificación y programación en la empresa metodologías de Ergonomía Decisional. Dichas metodologías son también sistémicas, multidimensionales y paradigmáticas, permitiendo la adopción de decisiones congruentes por grupos multidisciplinarios, con un muy especial énfasis en la creatividad; no es ésta la ocasión de explayarnos sobre esas metodologías, pero simplemente alertamos aquí sobre la conveniencia de esta conjunción sinérgica Macroergonomía - Ergonomía Decisional en cualquier organización. Además, parte de esas metodologías (especialmente la vinculada a la determinación y cuantificación de factores de decisión y a la evaluación de conveniencia de las alternativas) se utiliza ya en el propio diseño organizacional.

Definiciones de Ergonomía II

2009-09-20T17:31:00.000-07:00

La ergonomía es básicamente una tecnología de aplicación práctica e interdisciplinaria, fundamentada en investigaciones científicas, que tiene como objetivo la optimización integral de Sistemas Hombres-Máquinas, los que estarán siempre compuestos por uno o más seres humanos cumpliendo una tarea cualquiera con ayuda de una o más "máquinas" (definimos con ese término genérico a todo tipo de herramientas, máquinas industriales propiamente dichas, vehículos, computadoras, electrodomésticos, etc.).

Al decir optimización integral queremos significar la obtención de una estructura sistémica (y su correspondiente comportamiento dinámico), para cada conjunto interactuante de hombres y máquinas, que satisfaga simultánea y convenientemente a los siguientes tres criterios fundamentales:

Participación: de los seres humanos en cuanto a creatividad tecnológica, gestión, remuneración, confort y roles psicosociales.

Producción: en todo lo que hace a la eficacia y eficiencia productivas del Sistema Hombres-Máquinas (en síntesis: productividad y calidad).

Protección: de los Subsistemas Hombre (seguridad industrial e higiene laboral), de los Subsistemas Máquina (siniestros, fallas, averías, etc.) y del entorno (seguridad colectiva, ecología, etc.).

Este paradigma de las "3 P" se puede interpretar muy gráfica y sencillamente con la imagen de un trípode que sostiene a un Sistema Hombre-Máquina optimizado ergonómicamente; si a ese trípode le faltase aunque más no fuese una de sus tres patas (o sea que estuviese diseñado considerando únicamente a dos cualesquiera de las 3 P enunciadas arriba), todo se vendría al suelo (no se cumpliría la optimización ergonómica pretendida en el diseño).

La amplitud con que se han fijado estos tres criterios requiere, para su puesta en práctica, de la integración de diversos campos de acción que en el pasado se desarrollaban en forma separada y hasta contrapuesta. Esos campos de acción eran principalmente:

1. Mejoramiento del ambiente físico de trabajo (confort e higiene laboral).

2. Diseño de herramientas, maquinarias e instalaciones desde el punto de vista del usuario de las mismas.

3. Estructuración de métodos de trabajo y de procedimientos en general (por rendimiento y por seguridad).

4. Selección profesional.

5. Capacitación y entrenamiento laborales.

6. Evaluación de tareas y puestos.

7. Psicosociología industrial (y, con más generalidad, empresarial).

Naturalmente, una intervención ergonómica considera a todos esos factores en forma conjunta e interrelacionada.

Además, se ha desarrollado desde hace ya un tiempo una ampliación del concepto ergonómico, dando lugar a la "macroergonomía", la que es conceptualizada como la optimización ergonómica de los Sistemas Hombres-Máquinas desde el punto de vista organizacional y últimamente se encuentra en pleno desarrollo la "ecoergonomía", ampliando aún más el campo de la optimización ergonómica.

Para practicar la ergonomía se necesita, por lo tanto, poseer una buena capacidad de relación interdisciplinaria, una agudo espíritu analítico, un alto grado de síntesis creativa, los imprescindibles conocimientos científicos y, sobre todo, una firme voluntad de ayudar a los trabajadores para lograr que su labor sea lo menos penosa posible y que produzca una mayor satisfacción tanto a ellos mismos como a la sociedad en su conjunto.

Como es sabido la palabra ERGONOMÍA se deriva de las palabras griegas "ergos", que significa trabajo, y "nomos", leyes; por lo que literalmente significa "leyes del trabajo", y podemos decir que es la actividad de carácter multidisciplinar que se encarga del estudio de la conducta y las actividades de las personas, con la finalidad de adecuar los productos, sistemas, puestos de trabajo y entornos a las características, limitaciones y necesidades de sus usuarios, buscando optimizar su eficacia, seguridad y confort. Aunque existen diferentes clasificaciones de las áreas donde interviene el trabajo de los ergonomistas, en general podemos considerar las siguientes:

1. Antropometría
2. Biomecánica y fisiología
3. Ergonomía ambiental
4. Ergonomía cognitiva
5. Ergonomía de diseño y evaluación
6. Ergonomía de necesidades específicas
7. Ergonomía preventiva

Antropometría

La antropometría es una de las áreas que fundamentan la ergonomía, y trata con las medidas del cuerpo humano que se refieren al tamaño del cuerpo, formas, fuerza y capacidad de trabajo. En la ergonomía, los datos antropométricos son utilizados para diseñar los espacios de trabajo, herramientas, equipo de seguridad y protección personal, considerando las diferencias entre las características, capacidades y límites físicos del cuerpo humano. Las dimensiones del cuerpo humano han sido un tema recurrente a lo largo de la historia de la humanidad; un ejemplo ampliamente conocido es el del dibujo de Leonardo da Vinci, donde la figura de un hombre está circunscrita dentro de un cuadro y un círculo, donde se trata de describir las proporciones del ser humano "perfecto". Sin embargo, las diferencias entre las proporciones y dimensiones de los seres humanos no permitieron encontrar un modelo preciso para describir el tamaño y proporciones de los humanos. Los estudios antropométricos que se han realizado se refieren a una población específica, como lo puede ser hombres o mujeres, y en diferentes rangos de edad.

Ergonomía Biomecánica

La biomecánica es el área de la ergonomía que se dedica al estudio del cuerpo humano desde el punto de vista de la mecánica clásica o Newtoniana, y la biología, pero también se basa en el conjunto de conocimientos de la medicina del trabajo, la fisiología, la antropometría. y la antropología. Su objetivo principal es el estudio del cuerpo con el fin de obtener un rendimiento máximo, resolver algún tipo de discapacidad, o diseñar tareas y actividades para que la mayoría de las personas puedan realizarlas sin riesgo de sufrir daños o lesiones. Algunos de los problemas en los que la biomecánica han intensificado su investigación ha sido el movimiento manual de cargas, y los microtraumatismos repetitivos o trastornos por traumas acumulados. Una de las áreas donde es importante la participación de los especialistas en biomecánica es en la evaluación y rediseño de tareas y puestos de trabajo para personas que han sufrido lesiones o han presentado problemas por micortraumatismos repetitivos, ya que una persona que ha estado incapacitada por este tipo de problemas no debe de regresar al mismo puesto de trabajo sin haber realizado una evaluación y las modificaciones pertinentes, pues es muy probable que el daño que sufrió sea irreversible y se resentirá en poco tiempo. De la misma forma, es conveniente evaluar la tarea y el puesto donde se presentó la lesión, ya que en caso de que otra persona lo ocupe existe una alta posibilidad de que sufra el mismo daño después de transcurrir un tiempo en la actividad.

Ergonomía Ambiental

La ergonomía ambiental es el área de la ergonomía que se encarga del estudio de las condiciones físicas que rodean al ser humano y que influyen en su desempeño al realizar diversas actividades, tales como el ambiente térmico, nivel de ruido, nivel de iluminación y vibraciones. La aplicación de los conocimientos de la ergonomía ambiental ayuda al diseño y evaluación de puestos y estaciones de trabajo, con el fin de incrementar el desempeño, seguridad y confort de quienes laboran en ellos.

Ergonomía Cognitiva

Los ergonomistas del área cognoscitiva tratan con temas tales como el proceso de recepción de señales e información, la habilidad para procesarla y actuar con base en la información obtenida, conocimientos y experiencia previa. La interacción entre el humano y las máquinas o los sistemas depende de un intercambio de información en ambas direcciones entre el operador y el sistema ya que el operador controla las acciones del sistema o de la máquina por medio de la información que introduce y las acciones que realiza sobre este, pero también es necesario considerar que el sistema alimenta de cierta información al usuario por medio de señales, para indicar el estado del proceso o las condiciones del sistema. El estudio de los problemas de recepción e interpretación de señales adquirieron importancia durante la Segunda Guerra Mundial, por ser la época en que se desarrollaron equipos más complejos comparados con los conocidos hasta el momento. Esta área de la ergonomía tiene gran aplicación en el diseño y evaluación de software, tableros de control, y material didáctico.

Ergonomía De Diseño Y Evaluación

Los ergonomistas del área de diseño y evaluación participan durante el diseño y la evaluación de equipos, sistemas y espacios de trabajo; su aportación utiliza como base conceptos y datos obtenidos en mediciones antropométricas, evaluaciones biomecánicas, características sociológicas y costumbres de la población a la que está dirigida el diseño. Al diseñar o evaluar un espacio de trabajo, es importante considerar que una persona puede requerir de utilizar más de una estación de trabajo para realizar su actividad, de igual forma, que más de una persona puede utilizar un mismo espacio de trabajo en diferentes períodos de tiempo, por lo que es necesario tener en cuenta las diferencias entre los usuarios en cuanto a su tamaño, distancias de alcance, fuerza y capacidad visual, para que la mayoría de los usuarios puedan efectuar su trabajo en forma segura y eficiente. Al considerar los rangos y capacidades de la mayor parte de los usuarios en el diseño de lugares de trabajo, equipo de seguridad y trabajo, así como herramientas y dispositivos de trabajo, ayuda a reducir el esfuerzo y estrés innecesario en los trabajadores, lo que aumenta la seguridad, eficiencia y productividad del trabajador. El humano es la parte más flexible del sistema, por lo que el operador generalmente puede cubrir las deficiencias del equipo, pero esto requiere de tiempo, atención e ingenio, con lo que disminuye su eficiencia y productividad, además de que puede desarrollar lesiones, microtraumatismos repetitivos o algún otro tipo de problema, después de un período de tiempo de estar supliendo dichas deficiencias. En forma general, podemos decir que el desempeño del operador es mejor cuando se le libera de elementos distractores que compiten por su atención con la tarea principal, ya que cuando se requiere dedicar parte del esfuerzo mental o físico para manejar los distractores ambientales, hay menos energía disponible para el trabajo productivo.

Ergonomía De Necesidades Específicas

El área de la ergonomía de necesidades específicas se enfoca principalmente al diseño y desarrollo de equipo para personas que presentan alguna discapacidad física, para la población infantil y escolar, y el diseño de microambientes autónomos. La diferencia que presentan estos grupos específicos radica principalmente en que sus miembros no pueden tratarse en forma "general", ya que las características y condiciones para cada uno son diferentes, o son diseños que se hacen para una situación única y una usuario específico.

Ergonomía Preventiva

La Ergonomía Preventiva es el área de la ergonomía que trabaja en íntima relación con las disciplinas encargadas de la seguridad e higiene en las áreas de trabajo. Dentro de sus principales actividades se encuentra el estudio y análisis de las condiciones de seguridad, salud y confort laboral. Los especialistas en el área de ergonomía preventiva también colaboran con las otras especialidades de la ergonomía en el análisis de las tareas, como es el caso de la biomecánica y fisiología para la evaluación del esfuerzo y la fatiga muscular, determinación del tiempo de trabajo y descanso, etcétera.

Diplomado en Ergonomía del Diseño

2009-09-20T16:29:00.000-07:00

Libro: Diplomado en Ergonomía del Diseño
Autor: Universidad de Guadalajara - Laboratorio de Ergonomia
Formato: Scribd (Parte1 / Parte 2 / Parte 3 / Parte 4)
Descripcion:

Antropometria para Diseñadores

2009-09-20T16:18:00.000-07:00

Libro: Antropometria para Diseñadores
Autor: Jhon Croney
Formato: PDF
Descripcion:

Manipulacion Manual de Pacientes

2009-09-17T17:40:00.000-07:00

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Manual Handling Assessment Charts (Tablas MAC)

2009-08-29T17:26:00.001-07:00

Estas tablas fueron publicadas el día 1 de septiembre del 2003 por HSE(Health and Safety Executive) organismo inglés dedicado a la regulación de riesgos de salud y seguridad en el trabajo(ISBN 0 7176 2741- 1).

Existen tres diferentes tipos de tablas de evaluación de riesgo:

a)para tareas que requieran levantar objetos

b)para tareas que requieran transportar objetos

c)tareas que requieran manejar objetos entre dos o mas personas.

Estas tablas buscan establecer 4 diferentes niveles de riesgo para tareas que requieran manejo manual de carga.Estos niveles son los siguientes:

A) Tabla para evaluar tareas que requieran levantar o bajar objetos pesados

En esta tabla se evaluan 8 diferentes factores:

1. Peso del objeto
2. Distancia de la mano desde el nivel de la espalda baja
3. Altura de carga
4. Torsión o inclinación del tronco
5. Limitaciones posturales
6. Tipo de agarre
7. Tipo de piso o superficie
8. Otros factores del medio ambiente

Para cada uno de ellos se establecerá un puntaje y un codigo de color de riesgo de acuerdo a la siguiente guia:

1)Peso de la carga/frecuencia Peso del objeto

El puntaje y el codigo de color de riesgo para este factor se obtienen de la siguiente gráfica en la que ,dependiendo del peso de la carga y la frecuencia con la que se maneja la misma se define el nivel de riesgo.

2) Distancia de la mano a la espalda

El puntaje y el código de color de riesgo para este factor se obtienen de las siguientes figuras donde se muestra la distancia que hay de la mano hasta la espalda al momento de cargar algún objeto.

3)Altura de la carga:

El puntaje y el código de color de riesgo para este factor se obtienen de las siguientes figuras donde se muestra la distancia altura de la carga al manipular algún objeto.

4)Torsión de la columna e inclinaciones laterales

G / 0=No hay torsión ni inclinaciones laterales
A / 1=Hay torsión
R / 2=Hay torsión e inclinación lateral

5) Limitantes posturales

G / 0= No hay limitantes
A /1 = Existen restricciones de posturas debido a poco espacio o al diseño de la estación de trabajo.
R / 3 = La postura está severamente restringida

6) Agarre de la carga

G / 0 = Contenedores con asideras o bordes bien diseñadas para ese propósito;agarre confortable.
A / 1 = Contenedor con asideras o bordes pero no adecuadas ;dedos que se tienen que colocar por debajo del contenedor.
R/ 2 = Contenedores de pobre diseño,irregulares dificiles de cargar;cargas sin centro de masa.

7) Superficie del piso

G / 0 = Seco y limpio en buena condición
A / 1 = Seco pero en pobre condición,inestable
R / 2 = Contaminado / húmedo o resbaloso o inestable

8) Otros factores ambientales

Observar si existen factores ambientales durante el desarrollo de operaciones de levantamiento de carga, tales como:temperaturas extremas,pobre movimiento deaire,mala iluminación.Si un factor está presente el puntaje será de 1,si hay dos o mas factores el puntaje será de 2.

B) Tabla para evaluar tareas que requieran transportar objetos.

En esta tabla se evalúan 9 diferentes factores:

1. Peso del objeto
2. Distancia de la mano desde el nivel de la espalda baja
3. Asimetría del tronco/carga
4. Limitaciones posturales
5. Tipo de agarre
6. Tipo de piso o superficie
7. Otros factores del medio ambiente
8. Distancia del transporte
9. Obstáculos en la ruta

También para cada uno de ellos se establecerá un puntaje y un código decolor de riesgo de acuerdo a la siguiente guía:

1)Peso de la carga / frecuencia:

El puntaje y el código de color de riesgo para este factor se obtienen de la siguiente gráfica en la que el nivel de riesgo se define ,dependiendo del peso de la carga y la frecuencia con la que se maneja.

2)Distancia de la mano a la espalda:

El puntaje y el código de color de riesgo para este factor se obtienen de las siguientes figuras donde se muestra la distancia que hay de la mano hasta la espalda al momento de cargar algún objeto.

3) Asimetría del tronco/carga

4) Limitantes posturales

G / 0=No hay limitantes
A / 1=Existen restricciones de posturas debido a poco espacio o al diseño de la estación de trabajo.
R / 3=La postura está severamente restringida

5) Agarre de la carga

G / 0=Contenedores con asideras o bordes bien diseñadas para ese propósito;agarre confortable.
A / 1=Contenedor con asideras o bordes pero no adecuadas ;dedos que se tienen que colocar por debajo del contenedor.
R/ 2=Contenedores de pobre diseño,irregulares dificiles de cargar;cargas sin centro de masa.

6) Superficie del piso

G / 0=Seco y limpio en buena condición
A / 1=Seco pero en pobre condición,inestable
R / 2=Contaminado / húmedo o resbaloso o inestable

7) Otros factores ambientales

Observar si existen factores ambientales durante el desarrollo de operaciones de levantamiento de carga, tales como:temperaturas extremas,pobre movimiento deaire,mala iluminación.Si un factor está

8) Distancia de transporte:

Observar la tarea y estimar la distancia total en que la carga es transportada

G / 0=2 a 4 metros
A / 1=4 a 10 metros
R / 3> 10 metros

9) Obstáculos en ruta

G / 0=No hay obstáculos
A / 1=Transportar carga en pendientes muy inclinadas,rampas,a través de puertas
R / 3=Transportar carga en escaleras

C) Tabla para evaluar tareas que requieran levantar objetos entre dos o mas personas

En esta tabla se evalúan diferentes factores:

1. Peso del objeto
2. Distancia de la mano desde el nivel de la espalda baja
3. Altura de carga
4. Torsión e inclinación lateral de columna
5. Limitaciones posturales
6. Tipo de agarre
7. Tipo de piso o superficie
8. Otros factores del medio ambiente
9. Comunicación, coordinación y control.

También para cada uno de ellos se establecerá un puntaje y un codigo de color de riesgo de acuerdo a la siguiente guía:

1) Peso de la carga entre dos o mas personas

G / 0 = 2 PERSONAS <> / 3 PERSONAS <>
A / 4 = 2 PERSONAS 35-50 Kg / 3 PERSONAS 40-75 Kg / 4 PERSONAS 40-100 Kg
R / 6= 2 PERSONAS 50-85 Kg / 3 PERSONAS 75-125 Kg / 4 PERSONAS 100-170 Kg
P / 10= 2 PERSONAS > 85 Kg / 3 PERSONAS > 125 Kg /4 PERSONAS >170 Kg

2)Distancia de la mano a la espalda:

El puntaje y el código de color de riesgo para este factor se obtienen de las siguientes figuras donde se muestra la distancia que hay de la mano hasta la espalda al momento de cargar algún objeto.

3)Altura de la carga:

El puntaje y el código de color de riesgo para este factor se obtienen de las siguientes figuras donde se muestra la distancia altura de la carga al manipular algún objeto.

4)Torsión de la columna e inclinaciones laterales

G / 0=No hay torsión ni inclinaciones laterales
A / 1=Hay torsión
R / 2=Hay torsión e inclinación lateral

5) Limitantes posturales

G / 0=No hay limitantes
A / 1=Existen restricciones de posturas debido a poco espacio o al diseño de la estación de trabajo.
R / 3=La postura está severamente restringida

6) Agarre de la carga

G / 0=Contenedores con asideras o bordes bien diseñadas para ese propósito;agarre confortable.
A / 1=Contenedor con asideras o bordes pero no adecuadas ;dedos que se tienen que colocar po debajo del contenedor.
R/ 2=Contenedores de pobre diseño,irregulares dificiles de cargar;cargas sin centro de masa.

7) Superficie del piso.

G / 0=Seco y limpio en buena condición
A / 1=Seco pero en pobre condición,inestable
R / 2=Contaminado / húmedo o resbaloso o inestable

8) Otros factores ambientales

Observar si existen factores ambientales durante el desarrollo de operaciones de levantamiento de carga, tales como:temperaturas extremas,pobre movimiento deaire,mala iluminación.

9) Comunicación, coordinación y control

G / 0=Buena(cuando se lleva un conteo antes de iniciar la carga)
A / 1=Razonable
R / 3=Pobre(cuando una de las personas lleva la mayor carga)

Los resultados de estas tablas son concentrados en la siguiente hoja para puntajes:

Descargas

Hojas de Campo

Software de Analisis

Cuetionario Nordico

2009-08-28T19:02:00.000-07:00

I. Kuorinka, B. Jonsson, A. Kilbom, H. Vinterberg, F. Biering-Sørensen, G. Andersson, K. Jørgensen. Standardised Nordic questionnaires for the analysis of musculoskeletal symptoms. Applied Ergonomics 1987, 18.3,233-237

El siguiente es un cuestionario estandarizado para la detección y análisis de síntomas musculo esquelético, aplicable en el contexto de estudios ergonómicos o de salud ocupacional con el fin de detectar la existencia de síntomas iniciales, que todavía no han constituido enfermedad o no han llevado aún a consultar al médico. Su valor radica en que nos da información que permite estimar el nivel de riesgos de manera proactiva y nos permite una actuación precoz. Las preguntas son de elección múltiple y puede ser aplicado en una de dos formas. Una es en forma auto-administrada, es decir, es contestado por la propia persona encuestada por si sola, sin la presencia de un encuestador. La otra forma es ser aplicado por un encuestador, como parte de una entrevista.El cuestionado a usar es el llamado Cuestionario Nórdico de Kuorinka. Las preguntas se concentran en la mayoría de los síntomas que – con frecuencia – se detectan en diferentes actividades económicas. La fiabilidad de los cuestionarios se ha demostrado aceptable. Algunas características específicas de los esfuerzos realizados en el trabajo se muestran en la frecuencia de las respuestas a los cuestionarios.

Descargar

Manejo o Manipulacion Manual de Cargas

2009-08-28T18:47:00.001-07:00

Guía Técnica Chilena para la evaluación y control de los riesgos asociados al manejo o manipulación manual de carga

Liberty Mutual Manual Materials Handling Guidelines

2009-08-28T18:29:00.000-07:00

La investigación realizada por S.H. Snook y V.M Ciriello en el seno de la compañía aseguradora Liberty Mutual sobre manipulación manual de cargas, dio lugar en 1978 a la publicación del estudio "The design of manual handling tasks" en la revista especializada Ergonomics. El estudio incluía un conjunto de tablas con los pesos máximos aceptables para diferentes acciones como el levantamiento, el descenso, el empuje, el arrastre y el trasporte de cargas, diferenciados por géneros. Posteriormente, a raíz de nuevos experimentos, los mismos autores publicaron en 1991 la revisión de dichas tablas bajo el título "The design of manual handling tasks: revised tables of maximum acceptable weights and forces". Los cuatro experimentos realizados para la elaboración y revisión de las tablas evaluaron las capacidades de hombres y mujeres en el ámbito industrial. En los experimentos se utilizó una metodología psicofísica con medidas del consumo de oxígeno, ritmo cardiaco y características antropométricas. Además se consideraron como variables independientes la frecuencia de la tarea, la distancia, la altura, la duración, el tamaño del objeto y sus agarres, los alcances horizontales y la combinación de tareas. Finalmente, los resultados de estos cuatro experimentos fueron integrados con los resultados de siete experimentos similares publicados con anterioridad (Ciriello y Snook 1978). El peso máximo aceptable corresponde al mayor peso que una persona puede levantar a una frecuencia dada y durante determinado tiempo, sin llegar a estresarse o a cansarse excesivamente. Los pesos máximos aceptables son determinados para cinco percentiles (10, 25 ,50 ,75 y 90), que indican los pesos máximos permitidos para que la acción sea segura para el 10, 25, 50, 75 y 90 % de la población masculina o femenina.El objetivo de las tablas es proporcionar directrices para la evaluación y el diseño de tareas con manipulación manual de cargas sensibles a las limitaciones y capacidades de los trabajadores, y de este modo, contribuir a la reducción de las lesiones de tipo lumbar (Snook 1987).Otras investigaciones de la aseguradora Liberty Mutual (Liberty Mutual Research Center) sobre manipulación manual de cargas bajo un enfoque psicofísico, pueden consultarse en (Snook e Irvine 1967, Snook et al. 1970, Snook 1971, Snook y Ciriello 1974, Ciriello y Snook 1978, Snook 1978, Ciriello y Snook 1983).

Definicion, Tendencias y Principios de la Ergonomía

2009-08-28T18:15:00.000-07:00

Si se acude a su raíz etimológica, se encuentra que ergonomía proviene de dos términos griegos.

Ergos = Trabajo Nomos = Reglas

Desde el punto de vista, la ergonomía será el conjunto de reglas o leyes que rigen el trabajo.

Lo contrario del planteamiento ergonómico es el planteamiento procusteo. La denominación de este enfoque proviene del personaje mitológico Procuste, y consiste básicamente en modificar o adaptar a las personas a un entorno determinado, y no al revés. El punto de vista procusteo, absolutamente cotidiano en cualquier ambiente laboral y domestico, presenta un enfoque excesivamente reduccionista y limitado de las situaciones de inadaptación entre las personas y la tecnología que utilizan. La consecuencia a corto y medio plazo es el incremento de la accidentalidad laboral, y a largo plazo, el desencadenamiento de los trastornos músculo-esqueléticos y otras patologías.

La primera mención documentada en la materia proviene de 1857, cuando Wojciech Jastrazebowski publico "Un esbozo de Ergonomía, o la Ciencia del Trabajo basada en las verdades expresadas por la ciencia de la naturaleza."

La ergonomía como especialidad emergió durante la revolución industrial. Los estudios de tiempos y métodos, considerados los predecesores de la ergonomía, estaban focalizados a la evaluación de los métodos de trabajo, diseño de puestos de trabajo y de equipo.

El campo de la ergonomía recibió una especial atención durante la Segunda Guerra Mundial, cuando la complejidad de la maquinaria de guerra sobrepasaba con frecuencia las habilidades de los operadores humanos. El objetivo cambio se intento a partir de entonces adaptar la tarea o el equipo a la persona utilizando las dimensiones, capacidades y limitaciones humanas como factores a tener en cuenta a la hora del proceso de diseño.

Tendencia Inglesa

La ergonomía comenzó en el Reino Unido en 1917, durante la Gran Guerra, que se empezó a investigar acerca de las condiciones industriales de los trabajadores de producción de armamento, en concreto en el área de municiones.

Como resultado, nació la Comisión de Investigación de la Fatiga Industrial, con el fin de realizar estudios sobre el tema. Mas tarde se modifico su objeto de acuerdo con un enfoque más amplio del trabajo, que tenia en cuenta factores tales como horario laboral, formación, accidentes, iluminación y ventilación y diseño de maquinaria.

Hubo una actividad paralela en la Psicología aplicada a la aviación. Su interés fundamental radicaba en la selección y formación de los pilotos. También se creo el Instituto Nacional de Psicología Industrial, con el propósito de aplicar las investigaciones de la psicología y la fisiología a las empresas industriales.

La sociedad para la investigación en Ergonomía (Ergonomics Research Society, actual Ergonomics Society) se estableció en julio en 1949. El mismo ago aparece el que seria el primer texto sobre ergonomía Psicología Experimental Aplicada> Factores Humanos en Ingeniería de Diseño. La ERS publica actualmente una revista que constituye el buque insignia de la profesión llamada Ergonomics.

Tendencia Norteamericana

El Taylorismo, o Estudio Científico del trabajo, puede considerarse la aportación más significativa de las primeras épocas de la Ergonomía. Fue un intento de incrementar el rendimiento de las personas en el entorno laboral.

Uno de los aspectos significativos del trabajo de Taylor fue que empleo métodos formalizados de la recolección de datos y análisis estadísticos análogos a los que hoy utilizan los profesionales de Ergonomía.

Hay que citar también los celebres test Alfa Beta, desarrollados por psicólogos del renombre de Thorndike y Thurstone, para medir la capacidad intelectiva de los soldados estadounidenses llamados a filas. En el periodo entreguerras, la automoción y la aviación son los dos sectores estrella que más atención han recibido históricamente por parte de los investigadores estadounidenses. También en el periodo entreguerras Elton Mayo dirige una serie de estudios en la planta que la Western Electryc Company posee en Hawthorne. El objetivo de ese estudio fue determinar los efectos de la iluminación sobre la productividad de los trabajadores.

Durante la Segunda Guerra Mundial, destacan las extensamente utilizadas baterías de test para la selección y clasificación

Tendencia Europea

La Ergonomía que se hace en Europa esta influida, en una primera instancia, por las teorías inglesas y, actualmente, por las norteamericanas que son extensiones localizadas de las mismas. Existen dos excepciones importantes

•Rusia
•Europa Francófona

Tendencia Española

La Asociación Española de Ergonomía (AEE), constituida en 1964 y miembro de la Internacional Ergonomics association antes citada, es quien se encarga de velar por los intereses de relativamente escaso numero de profesionales que a DIA de hoy integran sus filas. La AEE propone una definición integradora de la Ergonomía. Ciencia aplicada de carácter multidisciplinar que tiene como finalidad la adecuación de los productos, sistemas entornos artificiales a las características, limitaciones y necesidades de sus usuarios, para optimizar su eficacia, seguridad y confort.

En el aspecto académico, sobresalen entidades como la Universidad Politécnica de Barcelona (pionera en su interés decidido por este tema y por una marcada preferencia por los aspectos de ingeniería, destacando el equipo dirigido por el profesor Mondelo).

PRINCIPIOS DE ERGONOMIA

La maquina se concibe como un elemento al servicio de la persona, susceptible de ser modificada y perfeccionada.

La persona constituye la base del sistema persona-maquina y en función de esta deberá ser diseñada para poder conseguir su objetivo.

DEFINICION DE ERGONOMIA

•Estudio de la organización racional del trabajo (Larousse)

•Filosofía de diseño que ocupa de proporcionar productos y se asegura la seguridad, confort y eficiencia.

•Campo de conocimiento sobre las capacidades humanas, las limitaciones humanas u otras características humanas que resultan relevantes de diseño. La ingeniería de los factores humanos es la aplicación de la información ergonómica

•Ciencia aplicada de carácter disciplinar cuya finalidad es la adecuación de la producción.

Las áreas de especialización más significativas de4ntro de la Ergonomía (según los criterios de la AAEE) son los siguientes.

•Ergonomía biométrica (antropometría, biomecánica, carga física)

•Ergonomía del entorno ( Condiciones ambientales. Iluminación, sonido, vibración)

•Ergonomía cognitiva (Carga mental, factores psicosociales, interfaces de comunicación, biorritmos)

•Ergonomía de diseño (Concepcion y analisis de necesidades en productos, sistemas y entornos)

•Ergonomía especifica (Focalizada en entornos o condiciones concretas, entornos infantiles, discapacidades, aeroespaciales, submarinos, etc.)

Según el instituto de Biomecánica de Valencia distingue dos campos diferenciados aplicación ergonómica.

A) Ergonomía del trabajo

En la que se intentan optimizar los procesos de producción. Su objeto de estudio es el trabajador y su objetivo analizar las tareas, herramientas, y modos de producción asociados a una actividad laboral con la finalidad de evitar accidentes y patologías laborales, disminuir la fatiga física y mental, y aumentar el nivel de satisfacción del trabajador.

B) Ergonomía del producto

Su objeto de estudio son los consumidores y usuarios del producto. Su finalidad es asegurar que los productos sean seguros, fáciles de usar, eficientes, saludables y satisfactorios para el usuario.

ERGONOMIA Y FACTORES HUMANOS

Cuando se habla de ergonomía podemos hacer una diferenciación

a) Ergonomía clásica

Es la ergonomía más utilizada debido a su empuje por parte de británicos y norteamericanos. Esta centrada en el componente humano.

b) Ergonomía

Esta segunda ergonomía es impulsada por los países francófonos y es calificada como centrada en la actividad humana.

Hay que decir que estas dos corriente no son opuestas sino que se complementan.

Las tendencia actuales son:

-Trabajos mecanizados a tiempo libre
-Trabajos en cadena
-Tareas de enriquecimiento
-Grupos semiatonomos de producción

-Trabajo automatizado
-Ergonomía cognitiva (Tecnología de la información)

Aportes de la ergonomía a la comprensión y transformación de las condiciones de trabajo

2009-08-27T18:16:00.000-07:00

"Una aproximación económica, humanista, política y social del estudio deltrabajo."

Rafael E. González

Candidato a Doctor en Ergonomía y Neurociencias aplicadas el Trabajo. Conservatoire National des Arts et Métiers, Paris - Fracia.
Docente-Investigador del Instituto de Altos Estudios “Dr. Arnoldo Gabaldon”. Maracay - Venezuela.

Resumen

El objetivo de esta revisión, es dar a conocer el aporte de la ergonomía al análisis, comprensión y transformación de condiciones de trabajo. Esta información pudiera ser útil a empresarios, trabajadores y/o cualquier persona interesada en el mejoramiento de las condiciones de trabajo. A fin de cumplir con este objetivo, este texto esta dividido en dos partes: a) el primero referido a los elementos teóricos y metodológicos que conforman la ergonomía y b) referentes de estudios que analizaron, comprendieron y transformaron la actividad de trabajo en centros de trabajo. En resumen, esta revisión permite concluir que la ergonomía, integra los puntos de vistas económicos, científicos, sociales en centros de trabajo y describe las estrategias elaboradas por los trabajadores para dar respuestas al menos a tres procesos complejos y complementarios: “la productividad, la salud y la seguridad”.

Preámbulo

La información que contiene este documento, refleja el punto de vista de un ergónomo y no de la ergonomía orientada hacia el análisis de la actividad. Este texto esta lejos de ser una síntesis sobre la evolución de la ergonomía o un manual metodológico, es solamente una introducción. Un especial agradecimiento a los árbitros y revisores de este articulo, al Comité editorial de la Revista Salud de los Trabajadores y a mi colega de estudio Zunilda del Rosario Motta Castro, del Master de Ergonomía del Conservatorio National des Arts et Metiers, por las sugerencias aportadas.

Introducción

Los estudios sobre la salud de los trabajadores, ompilados por la Organización Mundial de la Salud, 1999, en países desarrollados, como en vías de desarrollo y/o recientemente desarrollados “industrialmente”, afirman que los trabajadores y trabajadoras siguen estando expuestos a los riesgos o procesos que han sido tradicionalmente estudiados y que deberían estar controlados. Sumado a esto, “la mundialización o globalización del mercado”, esta transformando directa o indirectamente los procesos laborales. El principal impacto reportado hasta ahora es: la flexibilización y la precarización del empleo. En este sentido, Appay et Thebaud-Mony (1997) y Quinlan (2000) reportan al menos cuatro consecuencias en el trabajo: a/ sobre las condiciones y exigencias, b/ las alteraciones de salud, c/ la transferencia de tecnología y d/ la evolución del concepto salud. Cada uno de estos aspectos serán desarrollados a continuación.

a) Las condiciones y exigencias: En algunos países, se ha estimado que las actividades laborales, donde presuntamente existe mayor exposición a riesgos laborales peligrosos, es en el sector industrial o de prestación de servicio, el trabajo es ejecutado o planificado por un personal contratado a tiempo determinado y la mayoría de las veces, con una reducida o inexistente protección social, laboral y sanitaria (Paoli et Merllie, 2001). De hecho, se conoce poco sobre el estado de salud o condiciones de trabajo, de las personas que laboran a tiempo indeterminado en comparación a los que laboran a tiempo determinado.

b) Las alteraciones de salud: Entre las alteraciones de salud que se están reportando con mayor frecuencia se tienen: a) las alteraciones músculoesqueléticas en miembros superiores, inferiores y espalda por movimientos repetitivos en el trabajo; y b) el estrés en el trabajo con todas sus vertientes, (BTS, 1999 et 2002). Con relación a estos dos flagelos los “limites de exposición” no están muy claros y en todo caso, el único límite que existe, es la lesión, el sufrimiento, el accidente o el fallecimiento de la persona.

c) La transferencia de tecnologías: Se están reportando transferencias de industrias con riesgos no controlados, hacia países donde las leyes internas no regulan esta transferencia. Se podría pensar y retomando lo expresado por Herman y Thebaud-Mony (2000), las condiciones de transferencia, deberán tratarse en la Organización Mundial de Comercio (OMC), desde una perspectiva económica, ética, social y sanitaria.

d) La evolución de la concepción de salud: Ante estas situaciones, trabajadores del derecho civil, laboral o penal y de las ciencias sociales y humanas, perfeccionan estrategias y/o procedimientos para orientar y defender a los trabajadores (Lippel, 1999 et 2001). En otras palabras, estos profesionales conciben la salud como un proceso que esta en permanente construcción y que puede ser alcanzado por los trabajadores (Falzon, 1996, Dejours, 1993 et 1995a).

Para hacer frente a este proceso de mundialización o globalización, organizaciones sindicales, gubernamentales o no gubernamentales en todo el planeta, están revisando sus políticas, estrategias, prácticas de investigación e intervención en centros de trabajo (Hernberg, 1999; Rantanen, 1999; Westerholm y colaboradores, 1999; Isaksson y colaboradores 2000).

Ante esta diversidad de situaciones, se podría pensar que la ergonomía orientada al análisis de la actividad de trabajo, es una herramienta para analizar, comprender y transformar la actividad de trabajo; sin pretender ser exhaustivo, tres elementos lo justifican:

- La situación alarmante en materia de problemas de salud, tal como lo muestran los resultados y análisis de las encuestas epidemiológicas.

- Los costos sociales, políticos y económicos de estos problemas.

- La poca difusión popular y científica de la metodología ergonómica, a los diversos actores existente en el medio de trabajo: trabajadores y trabajadoras, médicos, enfermeras, ingenieros, higienistas, técnicos, etc.

En este siguiente aparte se pretende definir la ergonomía, su principal objetivo, tendencias actuales, métodos, técnicas de análisis y condiciones mínimas para efectuar una intervención en ergonomía.

Aspectos teóricos y metodológicos del análisis ergonómico

Definición de la Ergonomía

Numerosas son las definiciones de la ergonomía. En este aparte se consideraron las definiciones de Laville (1976); la Sociedad de Ergonomía de Lengua Francesa (SELF) y la Asociación Internacional de Ergonomía (IEA) en 1999. Según Laville (1976), la ergonomía “es una disciplina científica que estudia el funcionamiento de hombres y mujeres en actividad laboral; ella es una tecnología que agrupa y organiza los conocimientos de manera que puedan ser útiles para la concepción, y el diseño de medios de trabajo; es un arte cuando se aplican estos conocimientos para la transformación de una realidad existente o futura. La aplicación es del dominio de la protección de la salud física, mental y psíquica de los trabajadores, del dominio del desarrollo de las capacidades profesionales en el curso de la vida activa, y enmarcada en unos objetivos de producción”.

La Sociedad de Ergonomía de Lengua Francesa, y la Asociación Internacional de Ergonomía (1999), definieron la ergonomía: “como una disciplina científica que se orienta hacia la comprensión fundamental de interacción entre los seres humanos y los otros componentes de un sistema de producción o de prestación de servicio. Su principal aporte es la elaboración de teorías, principios, y métodos de recolección de data adaptadas a la situación de trabajo estudiada”.

En síntesis, esta disciplina ofrece como resultado una aproximación integradora y sistémica de los aspectos de la actividad laboral humana, es decir, la consideración de factores físicos, cognoscitivos, sociales, organizacionales y del medio ambiente laboral. Con el objeto de preservar la salud a los trabajadores, mejorar la seguridad e incrementar la productividad en centros de trabajo.

Dominios de especialización de la ergonomía

Los ergónomos realizan intervenciones e investigaciones en sectores: industriales, producción de energía, militar, hospitalario, transporte terrestre, aéreo y acuático, de la educación escolar, aeroespacial, deporte de alta competencia y prestación de servicio publico o privado, entre otros sectores. Ante esta diversidad de sectores, la IEA en 1999 propuso tres dominios de especialización:

- La ergonomía física: orientada a determinar las características anatómicas, antropométricas,
fisiológicas y biomecánicas de hombres y mujeres, con relación al trabajo físico.

- La ergonomía cognitiva: dirigida a elucidar y comprender los procesos mentales y cognoscitivos en situación de trabajo, tales como: inteligencia, percepción, memoria, razonamiento, aprendizaje psicomotríz, entre otros.

- La ergonomía de organizaciones: basada en la optimización de sistemas socio-técnicos: estructuras organizacionales, políticas de la empresa, capitalización del conocimiento o la experiencia y el aprendizaje organizacional.

Es necesario aclarar que estos no son los únicos dominios de especialización. Entre otros se puede mencionar la ergonomía de: concepción, corrección, demostración, producto e interfase. Todas se encuentran en permanente evolución y además existe relaciones entre ellas.

Modelos de la ergonomía en el mundo

Los dominios de especialización descritos se inscriben en modelos de hombres y mujeres en situación laboral. A continuación se describirá brevemente el objeto de cada uno de estos modelos.

I.- Dispositivos técnicos: Este modelo intenta disminuir las dificultades, los errores, los accidentes o las alteraciones de salud sufridas por los operadores a través de la concepción de dispositivos técnicos, adaptados a las “características y limites” de las personas; desde un cepillo dental hasta una cabina aeroespacial. Este diseño es realizado considerando función por función; antes incluso que se conozca exactamente qué operadores y en qué contexto se integraran.

II.- Macroergonomía: Esta aproximación estudia el conjunto de variables referente a la organización y luego intenta derivar recomendaciones hacia los puestos de trabajo. Su especial énfasis es la aproximación interdisciplinaria del problema; sin embargo hasta ahora no se ha verificado en gran escala un mejoramiento de las condiciones de trabajo cuando se actúa solamente en la organización del trabajo.

III.- Diseño: Este enfoque, ofrece repuestas en términos de coherencia entre las exigencias técnicas, funcionales y estéticas de un producto cualquiera sea su complejidad. Según este modelo, lo mas importante de un producto es la facilidad de uso; y de allí su éxito comercial. Sin embargo la articulación entre la actividad de trabajo y el objeto es en principio obviada.

IV.- Antropotecnología: Esta concepción tiene por objeto, el análisis de procesos de transferencia de tecnología entre países industrializados y países no industrializados e inclusive entre estados de un mismo país. La misma procura adaptar la tecnología de su lugar de origen a su lugar de implantación; analizando en que condiciones los sistemas importados pueden mejorar su funcionamiento. Las variables de estudio son: los aspectos básicos estudiados en ergonomía mas la influencia del contexto industrial, social y cultural. La investigación implica entonces la identificación de factores de interferencia y a la formulación de recomendaciones para Viabilizar la implantación de nuevas tecnologías.

V.- Análisis de la actividad: Esta, consideran las funciones fisiológicas, psicológicas y sociales de los trabajadores de manera integrada a los dispositivo técnicos. El termino “Actividad” significa en este modelo, que los comportamientos, tales como los gestos, las miradas, las palabras, los razonamientos, las estrategias, las situaciones, y no solamente los puestos de trabajo, o los dispositivos técnicos son estudiados.

Con este análisis de la actividad se pretende construir esquemas de comprensión, y obtener resultados pertinentes para la acción local; ciertas generalizaciones son posibles gracias a los estudios a largo plazo. De manera concreta estos modelos son complementarios, es decir, pueden ser utilizados en distintas fases de una intervención o una investigación en ergonomía. El analista puede utilizarlos en función de los interlocutores y/o problema planteado por los empleadores, el sindicato u otra organización. Sin embargo en este documento se hará especial énfasis en el modelo de la ergonomía orientada hacia el análisis de la actividad, porque ésta se interesa en el aspecto real, temporal, compleja, inventiva y hasta imperfecta de los actores en los centros de trabajo (Guèrin, 1997).

El objeto “trabajo” visto por el modelo de la ergonomía orientada hacia el análisis de la actividad. Así como los otros modelos, la ergonomía centrada en el análisis de la actividad, tiene como categoría central “el Trabajo”. Sin embargo, ¿de qué trabajo hablamos? ¿cuál es la definición que asume este modelo sobre su principal objeto teórico? Intentado dar respuesta, Teiger (1992) señala que la palabra trabajo abarca muchas significaciones; Algunas veces es utilizada para ilustrar las condiciones de trabajo, otras veces el resultado del mismo. Esto significa en definitiva que el trabajo, esta compuesto de: la actividad, las condiciones de trabajo (medios) y el resultado de la actividad. En ese sentido comprender el trabajo es considerar ese sistema y su funcionamiento.

Dos categorías que intentan describir el trabajo: el prescrito y el real.

De manera general, para describir el funcionamiento del trabajo, la ergonomía ha elaborado esquemas propios con la finalidad de comprender el trabajo (Leplat & Hoc, 1983 y Leplat, 2000). En este aparte se describen dos categorías de trabajo: el trabajo
prescrito y el trabajo real.

Trabajo prescrito: Es lo determinado por los empleadores, supervisores, capataces, institución o departamento en forma oral o escrita, concerniente a: los objetivos cuantitativos y cualitativos; y los procedimientos a seguir.

Trabajo real: Es lo que pasa efectivamente en el espacio físico y temporal. Así como los procedimientos tal y como se presentan realmente.

Para los ergónomos determinar esta diferencia es importante, pero la misma es útil porque permite aproximarse a los objetivos que el trabajador se impone o le imponen y la manera como este logra cumplirlos.

No obstante, hay que distinguir cuatro situaciones donde la diferencia entre trabajo prescrito y trabajo real, necesitan un análisis detallado y un posicionamiento ético del ergónomo o analista.

1. el trabajador, (según el empleador) no tiene la “capacidad”, y/o la “aptitud” para realizar una actividad laboral.

2. las condiciones del medio ambiente de trabajo no estén conforme a la legislación, principios de fisiología, sicología o medicina.

3. los procedimientos están en contradicción a los objetivos prescritos, es decir, insuficientes, poco claros, y/o imposibles a cumplir.

4. los asalariados no siguen los procedimientos escritos y hasta a veces modifican los objetivos prescritos.

La otra gran categoría de análisis, es la actividad, la cual describe la interacción, de hombres y mujeres con la situación de trabajo, es decir, cuál es el compromiso efectuado entre: a.) los objetivos de la producción; y b.) el estado de salud, edad y las capacidades. Estos compromisos pueden provocar efectos en los trabajadores, bien sea desde un punto de vista negativo -alteración de la salud física, psíquica y social; y positivos -adquisición y aprendizaje de nuevas actividades, nueva experiencia, mejor calificación-, en fin, el concepto de actividad permite profundizar el trabajo real y cuatro elementos permiten su estudio:

- Comportamiento observable: No sólo se describen los elementos de productividad, (producción, defectos), sino que se describen los detalles, las secuencias y los comportamientos. El análisis de los comportamientos permite la construcción de las secuencias y acciones que conducen al cumplimiento de las tareas. Este comportamiento pueden ser las interacciones verbales y no verbales, realizado de forma individual o en grupo, en un mismo espacio o separados geográficamente.

- Análisis de acciones lógicas: lo que se trata es de reconstruir a través del análisis de las acciones: procesos o mecanismos del razonamiento, tratamiento de la información, diagnóstico realizado, resolución de problemas, toma de decisión, estrategia, regulación, planificación, anticipación, representación cognoscitiva y social, imágenes operativas, conciencia de la situación y esquematización entre otras funcionas mentales. La diversidad de todos estos términos son en la mayoría de los casos similares, todo depende del contexto, la utilidad de su manejo y problema analizado (Richard, 1990).

- A partir de la experiencia vivida: Las emociones, los sentimientos, las manifestaciones de afectividad, la subjetividad, el miedo, son estudiadas por la ergonomía desde una perspectiva de las características del trabajo, es decir, como el trabajo aumenta o disminuye estos aspectos.

- Análisis psicofisiológico: En paralelo, se pueden medir y analizar los ritmos cardíacos, el consumo de oxigeno, el diámetro de la pupila, las secreciones hormonales, el ritmo circadiano, la variabilidad de la frecuencia cardiaca etc.

Luego de esta corta introducción, en el siguiente aparte se describe las técnicas de recolección de datos con la cual cuenta la metodología ergonómica.

Métodos de análisis de la actividad

Las principales técnicas utilizadas en ergonomía se pueden dividir en: observaciones de la actividad, entrevistas a los trabajadores y simulaciones de situaciones de trabajo, (Levi-Leboyer & Sperandio, 1987). A continuación se hará una breve descripción de cada una de ellas.

Observaciones de la actividad

Se pueden hacer tomando nota, con una guía y/ o grabando las acciones e interacciones verbales y no verbales en el trabajo. Estas observaciones pueden ser preliminares o iniciales y/o sistemáticas. La técnica de observación con una guía, permite analizar los datos rápidamente, pero el nivel de detalle es limitado. Por el contrario, el análisis de las imágenes grabadas requiere un análisis riguroso y específico. Observación de la actividad significa también la recolección de datos escritos e históricos del proceso o del centro de trabajo. Inclusive la medición de parámetros biológicos, físicos o químicos, que evolucionan en el tiempo y que pudieran las consecuencias en el organismo de los trabajadores y su relación con en el proceso productivo o la prestación de servicio. En todo caso, la observación es una etapa fundamental de todo análisis ergonómico, y es lo que se llama la fase clínica (Faverge, 1970;Clot & Fa•ta, 2000). En esta fase se puede precisar el problema y se pueden elaborar las primeras hipótesis sobre la actividad; estas ultimas serán entonces evaluadas, comprobadas o rechazadas.

Entrevistas a los trabajadores

En realidad, las entrevistas es un encuentro entre un analista y los trabajadores. Pueden ser individuales o colectivas. Se pueden efectuar de muchas maneras, cuando el analista, formula preguntas mas o menos precisas sobre el trabajo; otra forma cuando el trabajador se expresa libremente sobre su actividad. Para garantizar las entrevistas se necesita un espacio de confianza mutua. Este tipo de entrevista siempre debe ser en privado, y pueden ser efectuadas mientras la persona trabaja y/o al final del trabajo. Otra técnica particularmente eficaz, pero compleja, consiste en analizar conjuntamente con el trabajador las imágenes grabadas o las interacciones escritas del trabajo realizado, es decir, se invita a este que comente su propia actividad, aunado a las preguntas de aclaratoria que le puede efectuar el analista con respecto a las dificultades o satisfacción, diálogos entre otras consideraciones y/o las que el trabajador considere necesario, para hacer comprender el trabajo, (Mhandi, 1998; Clot, 1999).

Las simulaciones de situaciones de trabajo

Las simulaciones consisten en construir una situación de trabajo presente, pasada o futura, pueden llevarse a cabo con programas informáticos, maquetas a escala o escala natural, con materiales de cartón o madera u otro material. Esta construcción puede ser indispensable, cuando el trabajo que se debe analizar, en fase de concepción o que la situación sea muy rara. Esta simulación puede iniciarse, observando un sitio que ya tiene las modificaciones propuestas, o que tiene una maquinaria, o tecnología comparable, es decir, allí se puede documentar la actividad desempeñada por los operadores. En realidad en esta fase, como en las anteriores, los trabajadores tienen un papel importante, ya que son ellos los conocen el trabajo en detalles,(Daniellou, 1992; Maline, 1994; Bèguin et Weill-Fassina, 1997).

Condiciones para realizar una intervención ergonómica

Hasta ahora, se han explicado los aspectos teóricos y metodológicos del análisis ergonómico, los mismos se encuentran en permanente evolución y no son los únicos. A continuación se describirá las condiciones mínimas para efectuar una intervención o investigación en ergonomía:

1. La convicción por parte de los empleadores: sobre la utilidad del estudio ergonómico. El ergónomo sitúa su acción en el seno de contextos complejos sobre las cuales él no puede actuar directamente, es decir, él hace un diagnóstico y son los actores de la unidad laboral quienes impulsarán los cambios sugeridos o propuestos; de hecho en ocasiones el interventor «es invitado» para acompañar la puesta marcha de las propuestas sugeridas.

2. La participación de los trabajadores: debe ser negociada, antes incluso de comenzar el estudio. Para ciertos ergónomos, (Daniellou y Garrigou, 1993; Quèinnec, Teiger y De Terssac, 2001)la colaboración de los trabajadores no se limita a ciertos momentos del análisis, sino que se extiende, hasta las fases terminales de proposición de recomendaciones e inclusive de la evaluación.

3. La solicitud siempre debe ser recibida, reformulada y considerando:

.- que el tiempo de intervención deberá siempre negociarse,
.- que ésta no pretenda adaptar el trabajador al trabajo,
.- que privilegie el proceso productivo antes quela salud de los trabajadores,
.- que pueda sea utilizada para despedir trabajadores,
.- que se restringida a un solo aspecto de la situación laboral.

Es por ello que al intentar dar cuenta de lo que está en juego con el análisis ergonómico del trabajo, es necesario intentar mostrar la utilidad de esta metodología, en al menos tres niveles, Dadoy y colaboradores (1990), y Guèrin (1997):

- Herramienta de decisión: ella puede ayudar a los actores a decidir sobre la base, de lo que se hace como trabajo y no sólo desde un punto de vista económico o tecnológico. De hecho esta metodología, ayuda a preguntarse si lo más importante es el proceso de toma de decisiones o lo que realmente se decide.

- Generador de conocimiento: para rescatar no solamente la lógica del trabajador de planta, sino también la del administrativo o el planificador. Los resultados obtenidos permiten cambiar o modificar la representación mental que se tenia del problema estudiado y por ende un cambio en la posición de los diferentes actores con respecto a un problema determinado.

- Guía a la elaboración de planes de acción. En el sentido de que este análisis obliga a los diferentes actores que conforman una situación de trabajo a llegar a acuerdos sobre un problema, y a encontrar compromisos donde cada parte encuentra o logra identificar sus objetivos y sus preferencias. Incluso se podrá ir mas allá, una ayuda para la negociación de los contratos colectivos.

El objetivo de esta segunda parte es mostrar concretamente la aproximación que han utilizado los investigadores y consultores en ergonomía. Los dos temas que serán presentados son: las alteraciones músculo-esqueléticas y la fiabilidad organizacional. La guía que se utilizará para su presentación es como: a) analizaron la situación, b) comprendieron el problema y c) transformaron la situación estudiada.

Las alteraciones músculo-esqueléticas

Análisis de la situación

El estado actual del conocimiento científico permite confirmar una correlación positiva entre las alteraciones músculo-esqueléticas y las condiciones de trabajo, sobre todo en términos de factores físicos, organizacionales y sociales. Lo más importante de estos resultados es la posibilidad que existe para reducir y/o eliminar sus causas (Kuorinka, Forcier, 1995; Bernard, 1997; Daniellou, 1999; Bourgeois y colaboradores, 2000). En síntesis se podrá decir, desde una perspectiva ergonómica, que estas alteraciones es el resultado del acoplamiento entre la organización, la actividad y las exigencias biomecánicas. En ese sentido, en algunos centros de trabajo, se han identificado los siguientes aspectos:

- El trabajador es ubicado en un puesto de trabajo, donde este pasa la mayor parte del día en un mismo puesto de trabajo. Si agregamos que durante toda la jornada éste realiza movimientos repetitivos, a una alta frecuencia y con pocas pausas, el segmento corporal tiene altas probabilidades de no recuperarse de manera eficaz y en consecuencia de lesionarse, (Derriennic y colaboradores, 1997; Pezè, 1998); (Lima y colaboradores, 1997); se ha observado en este tipo de casos, mecanismos de aceleración por parte de los trabajadores en la ejecución de las operaciones, bien sea para anticipar cualquier dificultad o para descansar luego, pero esta aceleración, puede provocar mas alteraciones (Daniellou, 1999).

- El puesto de trabajo es organizado, sin considerar como los trabajadores pueden organizarse. Esto provoca en algunas ocasiones que tareas complejas y/o costosas desde un punto de vista físico o cognoscitivo, tiene que ser ejecutadas por un solo trabajador y no puedan ser realizadas por dos personas, o asumidas por otro trabajador, por razones de salud oedad avanzada (Ávila, 1998; Laville & Volkoff, 1993).

- Objetivos cuantitativos imprecisos: “satisfacer al cliente”, objetivo que exige del trabajador diversas respuestas a una diversidad de solicitudes o exigencias, ya que éste trata con varios clientes, que pudieran tener niveles de exigencia diferentes (Bartoli, 1998).

Comprensión del problema

En realidad, como lo explica Daniellou (1999) la situación que acompaña o provoca la aparición de las alteraciones músculo-esqueléticas pudiera explicarse, a partir de tres aspectos:

- Tiempo para reflexionar: esto significa comprender de manera detallada las características de trabajo realizado por hombres y mujeres y las consecuencias de éste en la producción y la salud.

- Posibilidad de actuación: para hacer evolucionar el trabajo a través de las transformaciones, es decir, estudiar sobre lo que es posible cambiar en el trabajo.

- Capacidad de diálogo: Es necesario vender la idea a los empleadores y responsables de la producción, que el desarrollo económico y productivo de un centro de trabajo no depende solamente de los aspectos económicos, sino que depende de clientes, proveedores, personal y población en general que pueden o determinar o condicionar el éxito de una empresa o centro de trabajo.

Para comprender mejor el proceso de aparición de las alteraciones músculo-esqueléticas Vezina y colaboradores, (1998); Vezina y Stock (1999); Letendre y Marchand, (1999), propusieron una investigación interdisciplinaria entre la epidemiología, biomecánica y la educación. Estos estudios proponen que la interdisciplinariedad, sirvió de trampolín para abordar “la epidemia” desde diferentes dimensiones. Por ejemplo, los estudios epidemiológicos aportaron un método riguroso de recolección y tratamiento de los datos, que dieron fuerza a los resultados desde un punto de vista cuantitativo. Los ergónomos le dieron sentido a estos resultados, relacionándolos a la actividad ejecutada por los trabajadores. Por otro lado, como la exigencia músculo-esquelética es el elemento causal en estas alteraciones, la colaboración entre ergonomía, biomecánica y reumatología, permitió comprender los modos operatorios, condicionantes de la actividad y el proceso fisiopatológico.

En dos estudio realizados por Vezina (2001) uno en el sector textil y el otro en el sector automotriz, concluye que los trabajadores se expresaron de la misma manera con respecto al nivel y tiempo de aprendizaje necesario para sentirse bien en su actividad.Los resultados de este estudio permitieron a esta investigadora, describir este proceso en niveles y que se describen a continuación:

- Un primer nivel: donde el operario comienza a conocer lo que espera el centro del trabajo realizado por este y los diferentes interlocutores; así como los aspectos referentes a la calidad y productividad de su trabajo y los medios que él posee para ejecutar su tarea. Este aprendizaje, tiene una duración de pocos días, quizás pocas horas y quizás es un momento en que el operario pudiera ser orientado por una persona que le muestra todo lo que sea necesario de una forma planificada.

- El segundo nivel: es lo que el trabajador intenta hacer y construir en la situación de trabajo. Esta es la etapa donde el trabajador construye su forma de trabajar, y sus propias estrategias de descanso y colaboración con otros trabajadores. Este período puede durar varias semanas y hasta meses, depende con que regularidad la tarea es realizada.

- El tercer nivel: puede ser descrito como el momento en el cual, estos se encuentran confrontados a la variabilidad de la materia prima, la organización, los incidentes o cualquier otro evento. La posibilidad de anticipación es tan elevada que esta se convierte en una actividad de control.

En puestos de trabajo con características repetitivas como en el sector textil y automotriz, pareciera que los empleadores subestimaron el tiempo que los trabajadores necesitaban para adquirir una habilidad motriz de control. En la industria textil, una de las trabajadoras decía que el tiempo que ella tardó para alcanzar su nivel de control fue 2 años. Este fenómeno pudiera explicar los problemas músculoesqueléticos en operarios que tienen una antigüedad aparente en sus puestos de trabajo. Estos resultados permiten abrir grandes perspectivas en el dominio del aprendizaje motriz, en situaciones de trabajo. Este punto de vista, muestra bien que las cualidades que desarrollan los trabajadores en situaciones de trabajo, no responde exclusivamente a la producción o servicio prestado, sino que también el objetivo es preservar la salud. Pareciera entonces, que en los centros de trabajo, deben considerarse los condicionantes de la actividad para ubicar a los trabajadores, como lo evidenciaron González y Vecina (2000).

En este mismo orden de ideas Chatigny (2001), muestra los límites de una formación centrada Únicamente sobre los aspectos materiales y técnicos de la actividad de trabajo. Esta investigadora discute cómo las condiciones de aprendizaje están asociadas a las condiciones de ejecución del trabajo. Los estudios de Autier (1996) sobre los “caleteros”, cargadores de materiales o afilaje de cuchillos de (Vezina y colaboradores, 1999), demostraron que a través del análisis de los gestos asociados a la actividad de afilaje y la participación de los trabajadores, permitieron hacer emerger el saber y saber-hacer que estos posean; difícilmente transferibles durante la formación tradicional.

Transformación de la situación estudiada

Lo expuesto anteriormente orienta a pensar que las intervenciones que tienen como finalidad abordar el problema de las alteraciones músculo-esqueléticas, deberían intentar movilizar una diversidad de actores en los centros de trabajo. En este sentido, se puede afirmar que las alteraciones músculo-esqueléticas desde un punto de vista social es un problema “político”, porque lo que se trata es de construir algunos compromisos entre una diversidad de lógicas. Esto supone, igualmente una fase de “voluntad de cambiar”, donde los actores del centro de trabajo están convencidos de que se trata de una inversión estratégica a corto, mediano y largo plazo. Lo que se intenta entonces, es acompañar y organizar proyectos en los centros de trabajo, que permitan encaminar una nueva lógica de pensamiento, acción y diálogo. En fin la prevención de las alteraciones músculo-esqueléticas pudiera constituir una nueva estrategia de negociación social. Sin embargo no todo radica en los centros de trabajo ésta es sólo uno de sus componentes.

Por ejemplo, la formación de los trabajadores en las situaciones de trabajo es a la hora actual un elemento importante para la prevención de las alteraciones músculo-esqueléticas. En fín, la puesta en marcha de estos saberes a partir del análisis de la actividad pueden orientar a los ergónomos hacia la elaboración de contenidos de formación, basados en la valorización de saberes emergentes sobre el centro de trabajo y sobre todo, respetando los llamados modos operatorios. En conclusión, el estudio interdisciplinario de las alteraciones músculo-esqueléticas, debería ser discutido bajo una perspectiva del incremento e intercambio del conocimiento sobre este problema, el mejoramiento de las condiciones de trabajo y la intervención ergonómica.

El tema que será tratado a continuación, intenta mostrar como a través del análisis ergonómico se pueden estudiar las actividades de fiabilidad en las organizaciones con sistemas industriales complejos.

La fiabilidad organizacional

Análisis de la situación

La cuestión de fiabilidad es un aspecto que se encuentra presente en las organizaciones, las empresas o centros de trabajo que desarrollan procesos que son complejos y son potencialmente peligrosos para los trabajadores y las instalaciones. La fiabilidad estudia las modalidades de puesta en marcha y elaboración de capacidades, para el mejoramiento de la calidad entre el ser humano y su tarea. En este contexto, la industrias consideran la presión social y los controles de diferentes instituciones reguladoras con respecto al funcionamiento cotidiano de los procesos (Boiral, 1998, Lagadec, 2000).

Este asunto de la fiabilidad esta siendo orientada a través de la Organización Internacional de Normalización : ISO 14.000 por los asuntos del medio ambiente y la ISO 18.000 referida a la seguridad. Diferentes modelos y nociones han sido desarrollados y describen los aspectos de la fiabilidad y especialmente el papel de hombres y mujeres en la gestión de actividades industriales o de servicios.

Comprensión del problema

En este punto se hará una corta descripción de las diferentes aproximaciones que se han interesado a la fiabilidad. Se intenta ir de una aproximación individual de la fiabilidad a una aproximación colectiva o del grupo. Esto servirá igualmente para comparar los modelos que se han puesto en marcha en las empresas, centros o situaciones de trabajo.

Del individuo y la organización

El error humano

Inicialmente el error humano, fue abordado desde un punto de vista estadístico. El objetivo era establecer las correlaciones estadísticas entre características: de los trabajadores, de la organización y técnicas. Otra tendencia fue categorizar el error como una “inadecuada” formación, negligencia e inclusive pretenderá predecir la predisposición a los accidentes del trabajador (Amalberti, 1998). La idea central era la selección de los operadores bajo una perspectiva psicotécnica. Afortunadamente, esta fue criticada desde un punto de vista metodológico, ya que la población no era homogénea, la importancia relativa al riesgo, era ignorada etc..., además no se consideraba los factores intrínsecos a la situación de trabajo (Faverge, 1970). Existía desde luego una clara lógica de responsabilizar al trabajador del accidente, buscar una falla y encontrar un “culpable”, que en algunos casos, había fallecido. Independientemente que esta concepción continúa siendo una herramienta válida para evaluar el nivel global de fiabilidad de las organizaciones, pareciera que es insuficiente para explicar el “¿porqué?” y el “¿cómo?” se produce el accidente (De La Garza & Weill-Fassina, 1995).

Estas críticas condujeron a los investigadores a considerar el modelo sistémico o multifactorial.

La aproximación sistémica o multifactorial

La aproximación sistemática va a renovar de manera concreta la fiabilidad. El trabajador era considerado como un elemento del sistema, los accidentes entonces eran y son analizados como un evento particular del sistema hombre / maquina y del sistema socio técnico. Esta metodología abrirá la vía de la multicausalidad de los accidentes y el nacimiento del método del “árbol de causas” (Cuny & Krawsky, 1970); (Chesnai, 1990; De La Garza & Weill-Fassina, 1995). La hipótesis central de este método es que el accidente está relacionado a uno, o varios factores que son los condicionantes y que estos se encuentran en el trabajo. No obstante, y como lo expresa De La Garza & Weill-Fassina, (1995), el árbol de causa nace a partir de un modelo “determinista” que considera poco la función reguladora de hombres y mujeres en situación de trabajo, no considera los procesos cognoscitivos puestos en juego en las situaciones de trabajo y particularmente en el contexto de un accidente.

Exposición de riesgo en el trabajo

Mas allá de los limites de la aproximación centrada en el individuo, es necesario regresar a la asociación de la persona con el riesgo y particularmente con las situaciones de exposición a los riesgos. Le Breton (1998) señala que el riesgo es inherente a la condición humana, la existencia humana oscila entre la seguridad y la vulnerabilidad, riesgo y seguridad. En ciertos casos como lo expresa este investigador, “la seguridad ahoga la creatividad de las personas, el descubrimiento de una existencia de sí mismo, se hace a través de los intercambios inesperados con el mundo”.

Esta aproximación, se acerca a la concepción de exposición al riesgo en la estructuración de la identidad de los sujetos. Bien que ella puede ser útil para describir los riesgos asumidos en situaciones cotidianas y esparcimiento, esta no es suficiente para comprender o explicar todo aquello que ocurre en las situaciones de Trabajo.

Aporte y límites de la reglamentación

Como se ha mencionado, algunas organizaciones adoptan la opción de producir reglas y consignas en el trabajo con el objeto de reforzar la fiabilidad. Sin embargo como lo afirma Leplat (1998) la elaboración y puesta en marcha de reglas de seguridad, es una actividad delicada donde la complejidad es muchas veces subestimada. Es decir, que el respeto de las reglas de seguridad, pueden generar un costo adicional desde un punto de vista de la actividad del operador. De hecho, la hipótesis oculta de esta concepción es que los operadores deben ejecutar el trabajo (bajo una perspectiva Tayloriana) y que deben seguir al pie de letra las prescripciones suministradas. Sin embargo la ergonomía, ha mostrado que la actividad de trabajo necesita y tiene una actividad de decisión y/o compromiso entre seguridad y producción. De esta corta revisión, es posible precisar el papel de los trabajadores en la fiabilidad y es lo que se tratara a continuación.

El papel de hombres y mujeres en la fiabilidad

Diferentes aspectos pueden ser retenidos en esta corta revisión. Con el objeto de abordar la problemática de la fiabilidad de sistema socio-técnicos, es necesario que no se continúe comparando error humano y error técnico. Como lo señala De Terssac y Leplat (1990) todo error, es humano, en la medida que quienes diseñaron estos dispositivos técnicos u organizacionales son humanos. En definitiva, uno de los aspectos cruciales por la fiabilidad, esta referida a las condiciones de ejecución del trabajo y cómo los trabajadores pueden desarrollar su papel cómo agentes de la fiabilidad, enriqueciendo la prudencia individual y colectiva. Este ultimo aspecto, orienta a preguntarse entonces cuál es el papel de las organizaciones con respecto a la fiabilidad y el papel de los trabajadores.

El paradigma de la racionalización técnica

Numerosas decisiones en los centros de trabajo están orientadas por el paradigma de la racionalidad técnica. En esta corriente del pensamiento, existe una división entre el factor humano y el factor técnico. Lo expresado por los investigadores Palh y Beitz (1984) es un ejemplo: “The engineers main task isto apply his scientific knowledge to the solution of technical problems and then tooptimise within the given material, technological and economical constraints”.

Muy seguido, este paradigma ofrece la ilusión a los responsables, diseñadores u organizadores, que para conducir un proyecto, es suficiente el conocimiento producido en las ciencias fundamentales o duras. De allí la importancia que éstos le han otorgado a los proyectos que privilegian los aspectos técnicos y “obviando” la formación o la actividad que será realizada por los operadores. Es por esto, que algunos empleadores cuando hacen inversiones en maquinarias, herramientas o que diseñan nuevos tipos de organización, conciben o diseñan por defecto o introducen riesgos en los procedimientos o herramientas del trabajo futuro.

Sobre la base de los limites de estos modelos descritos, a continuación se intentara explicar el papel de la regulación en la fiabilidad.

Las regulaciones colectivas: un soporte dinámico a la fiabilidad

Históricamente, los ergónomos han utilizado el termino de “regulación”, para explicar los mecanismos individuales y colectivos de compromiso entre las exigencias de la tarea, el estado interno y los medios que este dispone. En materia de organización del trabajo, las regulaciones nos orientan hacia los mecanismos colectivos de elaboración de reglas de interacción y precisamente reglas de trabajo que ofrecen una cierta autonomía (De Terssac, 1992; De Terssac & Reynaud, 1992). Los mecanismos de regulación se encuentran en el núcleo de la gestión y la integración de diferentes formas de variabilidad organizacional y que es definida conjuntamente en sus dimensiones estructurales y sociales. Las regulaciones individuales se inscriben entonces, en regulaciones sociales y se enfrentan a las reglas de control propuestas por la estructura y autonomía de la actividad (De Terssac y Lompré, 1995; Carballeda, 1997), estas ultimas son poco conocidas o reconocidas. Según Garrigou y Carballeda, 2002, se pueden identificar dos tipos de regulaciones: “inmediatas y en proceso”.

- Las regulaciones “inmediatas” corresponden a la confrontación entre reglas prescritas o establecidas, los condicionantes de la actividad y la experiencia desarrolladas por los trabajadores (reglas autónomas). Ellas conducen a la elaboración de “reglas efectivas”, porque éstas son evaluadas como no aptas. Estas regulaciones representan compromisos, para hacer frente a una situación especifica. Estas regulaciones inmediatas es la obra de un grupo de trabajo y muy seguido entre personas que tienen objetivos diferentes. Las mismas pueden ser mas o menos eficaces según la calificación de la persona, los medios y los plazos que ésta dispone. Ellas se pueden traducir en alteraciones a la salud, en ciertos casos son individuales y colectivas y o conducidas sin saberlo al fracaso, lo que podría explicar los incidentes o los accidentes. La descripción y la comprensión de estas regulaciones inmediatas, al igual que las dificultades encontradas en el trabajo, representan un desafío para la fiabilidad organizacional.

- Las regulaciones “en proceso”, vienen luego, sea por la ineficacia de las regulaciones inmediatas, al nivel de la performance, bien sea por las alteraciones de la salud o aparición de nuevos eventos exteriores que obligan a reconsiderar las reglas de control y/o elaborar meta reglas. Este tipo de regulaciones se pueden encontrar en las reuniones de servicio, departamento o reuniones entre diferentes integrantes del centro de trabajo. Las regulaciones en proceso se hacen entre los responsables y representantes de los trabajadores o de producción. Este tipo de regulación puede generar modificaciones de la estructura organizacional al igual que transformaciones de situaciones de trabajo.

Desde un punto de vista de la fiabilidad, lo que está en juego es la manera como son consideradas las regulaciones en proceso y las consecuencias a veces ocultas en el seno de espacios de regulaciones “inmediatas”.

Transformación de la situación estudiada

La construcción de espacios de regulación “inmediata”

Como se dijo anteriormente, las interacciones sociales existen y deben ser reconocidas como tal, en todos los niveles de la fiabilidad de la organización (Carballeda, 1997). Como estas regulaciones son poco reconocidas en la organización, es necesario hacer circular estas descripciones de regulaciones “en procesos”, con la finalidad de tratarlas con una perspectiva de acciones concretas. El papel entonces de la ergonomía con respecto a estas interacciones sociales se describen a continuación:

- Contribuir a la definición, y la puesta en marcha de espacios que favorezcan estas interacciones. A través de estos espacios de regulaciones “en proceso”, las diferentes lógicas de la empresa o centro de trabajo deberían estar representadas (producción, calidad, mantenimiento seguridad, medio ambiente, gestión de personal). Esto necesita evidentemente una construcción social de la intervención en la cual las reglas de juego serán definidas. Los Comités de Higiene y Seguridad podrán asociarse a esta proceso. Además las modalidades de la intervención ergonómica, las promesas de confidencialidad o de la utilización de los datos recabados, producto de la observación deben ser presentadas y discutidas;

- Alimentar las interacciones en el núcleo de regulaciones “inmediatas” a partir de la puesta en circulación de ejemplos de regulaciones “en proceso” y de las consecuencias en la salud y eficacia, así como las diferentes formas de variabilidad (individual, industrial u organizacional). Esta puesta en circulación, permitirá la confrontación de lo observado en situación de trabajo con la representación que los diferentes actores tienen del trabajo;

- La puesta en circulación de la información permitirá leer e interpretar de otra manera las dificultades y las interacciones que la persona desarrollan con los colegas de trabajo. Haciendo visible las exigencias que estos ignoraban y hacer reconocer las exigencias a la que ellos se encuentran confrontados. Esta construcción permite una nueva mirada, y nuevas representaciones cognoscitivas del trabajo, y comprender el comportamiento de las personas en el momento de las regulaciones en “proceso”. Esto puede tener un efecto de reducción de “costo cognitivo” de las regulaciones para todos los actores de la empresa o centro de trabajo;

- Instauración de regulaciones locales “inmediatas entre los actores. Por ejemplo, reuniones para resolver definitivamente o parcialmente un problema, considerando las exigencias de uno y de otros. Proponer alternativas organizacionales o técnicas que permitan aportar repuestas a las dificultades encontradas por los trabajadores en situación de trabajo y por ende un reconocimiento de su existencia. Desde este punto de vista, la metodología ergonómica permite simular, ensayar o experimentar las actividades que podrán ser desarrolladas en las instalaciones futuras, con la finalidad de identificar las ventajas y los inconvenientes de la solución adoptada. Para lograr este objetivo, estas experimentaciones y ensayos deben ser alimentadas por un “análisis realista” de las necesidades de los operarios (Maline, 1994; Carballeda, 1997; Garrigou y colaboradores, 1998; Thibaut, 1998).

La fiabilidad organizacional: necesidad de una metodología integradora

De esta breve revisión se puede pensar en una fiabilidad ideal; sin embargo el peligro sería de intentar comprender el problema de los riesgos desde un solo modelo. Por ello pareciera que lo más interesante seria integrar la riqueza de los diferentes modelos, para alcanzar un verdadero control de los riesgos y una búsqueda de la fiabilidad.

Es necesario rebasar la noción del error humano, que atribuye al factor humano un papel de debilidad. Si esta representación esta anclada en los actores de la organización, habrá que considerarla como una señal de alerta, por ello la caracterización de las representaciones cognoscitivas y sociales, de la percepción de los riesgos a que están expuestos los trabajadores de diferentes categorías es ineludible. En asociación con los riegos, es importante identificar e introducir el debate del saber-hacer y de las regulaciones desarrolladas por los operarios. En pocas palabras, la fiabilidad en una organización no puede ser decretada, ella es el resultado de una construcción histórica, de una vigilancia de todas las instancias. El éxito de La fiabilidad depende igualmente de la capacidad de sus actores para establecer criterios e identificar los elementos centinelas.

Por ello es necesario mantener, en el núcleo de la organización, espacios de regulación “inmediatas” que pueden ser alimentadas por la descripción de descripciones “en procesos”. Esta puesta en circulación de hechos, historias de incidentes, puede favorecer o mejorar la cultura de comunicación y la búsqueda soluciones rápidas y eficaces. En definitiva una lógica de transformación organizacional contínua es determinante. Todo esto constituye igualmente un desafío para el desarrollo de la ergonomía desde un punto de vista teórico y práctico y la gestión cotidiana de la seguridad o la fiabilidad.

Conclusión : La ergonomía, una mirada plural y pertinente

De esta corta revisión se pudiera afirmar que es “a través del estudio de la actividad de hombres y/o mujeres en situación de trabajo y en interacción con la organización del trabajo, que se podrá realizar una verdadera actividad preventiva en cualquier actividad laboral” (Dômont, 1999 p. 77). Esta afirmación proviene del hecho que históricamente los factores técnicos siempre han prevalecido en el análisis en el trabajo, porque se ha dejado al ser humano en las sombras o en el mejor de los casos con una representación inadecuada sobre su salud, su entorno y sus comportamientos (Canelón y García, 2001; Weill- Fassina, 1993; Teiger, 1993).

Igualmente un trabajo bien organizado y bien concebido es beneficioso para la salud individual y colectiva en los lugares de trabajo. Se pudiera decir que para “prevenir” los padecimientos, las enfermedades y los accidentes en el trabajo, es necesario que el trabajo sea “sanado”. Esta última
consideración orienta entonces al especialista en ergonomía, y otras disciplinas que estudian el trabajo, a considerar la salud como una construcción individual y colectiva, bajo una concepción interdisciplinaria, y como guía la actividad.

Por su aproximación pragmática y participativa, la ergonomía hace visible el antagonismo y permite la construcción colectiva y una transformación coherente, ayudando a desarrollar las interacciones necesarias entre los ingenieros, gerentes, empleadores y operarios. Ella permite una mejor adecuación de los proyectos puestos en marcha, organizando, planificando las etapas y los objetivos a esperar. Desde este punto de vista, la metodología ergonómica en términos de análisis del trabajo permite iluminar los disfuncionamientos, incidentes, los casi-accidentes propios a un sistema de producción y/o de servicio, en sus diversos componentes técnicos y humanos. En fin esta última interviene no como una especialidad, sino como una ayuda a la conducción de proyectos.

Good Posture

2009-08-23T15:36:00.000-07:00

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Ergonomía y Ergonomistas:¿Una disciplina y actores para el desarrollo?

2009-08-23T09:25:00.000-07:00

Juan Carlos Hiba
Especialista en condiciones de trabajo, seguridad y salud ocupacional
Equipo Técnico Interdisciplinario para los países andinos OIT - Lima

(La responsabilidad de las opiniones expresadas en este artículo incumbe exclusivamente a su autor ysu publicación no significa que la OIT las sancione.)

En esta oportunidad quisiera desarrollar algunas ideas generales sobre la ergonomía, reflexionar sobre algunas características del análisis ergonómico, comentar acerca de cuáles son las funciones de un ergonomista, y dejar formuladas algunas preguntas para fomentar una reflexión colectiva acerca de esta disciplina y de sus actores, los ergonomistas. En estos tiempos de transición entre dos siglos, en los que la mundialización de las economías ha agregado nuevas turbulencias a las sociedades de los países en desarrollo, parece oportuno traer a la discusión académica algunas de las características y papeles principales de la ergonomía. Esto es así porque entiendo que la ergonomía es una disciplina que puede llegar a contribuir de manera significativa en el proceso de desarrollo económico y social de los países en vías de desarrollo. Para presentar brevemente estas cuestiones básicas me he apoyado a su vez, en buena parte, en algunas ideas tomadas de François Daniellou. Parece oportuno explorar y ofrecer los pensamientos de este ergonomista francés contemporáneo.

¿Por qué interesa observar a la escuela francesa de ergonomía? Como es sabido, la ergonomía de ese país se caracteriza por ser una ergonomía especialmente dedicada al estudio de la actividad humana, del trabajo humano. Su preocupación principal es conocer la actividad, en tanto que actividad planificada, pero también, y fundamentalmente, la tarea real llevada a cabo por un trabajador o por un grupo de trabajadores. Cabe aclarar que, en general, la escuela francesa de ergonomía no se ha ocupado tanto por aquellos aspectos fisiológicos del hombre (por ejemplo, el rendimiento energético) o por sus aspectos anatómicos corporales (por ejemplo, las características antropométricas), como por las cuestiones psicológicas y sociológicas de la relación entre el hombre y su trabajo. Podría afirmarse que, en general, comparada con la escuela anglosajona, la escuela francesa ha tenido y desarrollado un enfoque más filosófico y socialmente más comprometido que aquélla. Ofrece, por lo tanto, un campo más propicio para estas reflexiones.

Acerca de la ergonomía y el conocimiento científico

Existe un viejo debate acerca de la ergonomía: ¿es una ciencia? ¿es una tecnología? La ergonomía utiliza los conocimientos creados por las investigaciones básicas de otras ciencias tales como la fisiología, psicología, anatomía. Pero esa utilización no es una simple aplicación, sino que, por su carácter integrador, la ergonomía tiende a transformar esos conocimientos básicos. Debido a las necesidades propias de las características de las situaciones o de los puestos de trabajo, o bien simplemente del trabajo humano que debe analizar, la ergonomía tiende también a generar o impulsar la creación de nuevos conocimientos a través de nuevas investigaciones, especialmente en los campos en los que la práctica demuestra que existen lagunas del conocimiento.

La ergonomía y el hombre en tanto que trabajador

La principal característica de la ergonomía es que es antropocéntrica. En el momento de plantear el análisis de la actividad humana, la ergonomía propone centrar primero el análisis en el hombre. De una manera diferente de la mayoría de los enfoques de la psicología, o aún de otras ciencias o tecnologías aplicadas, la ergonomía no ve al hombre como una variable de ajuste, sino que trata de indagar sobre las situaciones laborales en las que él se encuentra, de manera que las condiciones de trabajo permitan al trabajador crecer y desarrollarse en tanto que persona. En esa línea de pensamiento, Thereau (1992), por ejemplo, la define como una “tecnología política”.

La ergonomía y sus criterios ergonómicos

Refiriéndose a los criterios ergonómicos, Daniellou (op.cit.) sostiene que la cuestión de los criterios de la ergonomía se relaciona con una discusión acerca de los paradigmas desde los cuales se estudia el trabajo. Sostiene, además, que el trabajo es una desgracia generada socialmente. Cazamian (1973), por su parte, sostiene que la ergonomía es el estudio del trabajo “alienado”, que es necesariamente o por definición molesto, y del cual hay que limitar los efectos nocivos 3. Desde otra perspectiva aún, el trabajo puede ser visto como un instrumento de personalización, de construcción de la identidad, o bien de construcción de la experiencia personal.

Desde el punto de vista de los valores del trabajo, el trabajo es una actividad que dignifica al hombre. Para que eso ocurra, sin embargo, Somavia (1999), Director General de la OIT, sostiene que tiene que ser un trabajo “decente”.

Ergonomía: ¿condiciones de trabajo o productividad?

Quizá la cuestión más importante que plantea cualquier análisis ergonómico se refiere a cómo compatibilizar dos criterios aparentemente contrapuestos: el de mejorar la salud de los trabajadores y el de incrementar la eficacia económica de la actividad que desempeñan. La confrontación de estos dos criterios está siempre presente en la discusión de las mejoras ergonómicas que puedan realizarse en cualquier situación o puesto de trabajo.

Dentro de las actividades propias de un análisis ergonómico, y, en particular, cuando comienza el proceso de elaborar soluciones para mejorar una determinada condición de trabajo, el ergonomista se verá rápidamente enfrentado al dilema siguiente: ¿hasta dónde se puede, o conviene, o merece, o es pertinente, o es productivo (las opciones no son casuales), invertir en mejoras en condiciones de trabajo en función, ya no de los recursos disponibles, sino del impacto que tales mejoras tendrá sobre la salud del trabajador y sobre la productividad? En la búsqueda de indicios para responder tal pregunta, el ergonomista se confrontará con la famosa ecuación de “costo-beneficio”, sobre la cual a veces se trabaja en materia de seguridad industrial, pero sobre la cual no vamos ahora a desarrollar nuestras ideas, porque como se verá más abajo, se va a responder sola. Daniellou (op. cit.) sostiene justamente que la búsqueda y construcción de un compromiso entre esos dos criterios ha sido el objeto de numerosos debates en la práctica de la ergonomía francesa. ¿Podría llegar a ser materia de discusión en otros foros?

El enigma del trabajo: ¿qué relación existe entre la tarea planificada y la actividad real? Para la ergonomía esta es una cuestión también importante. Se refiere al hecho de que un trabajo real, cualquiera sea, jamás es meramente la simple ejecución de las consignas o los procedimientos establecidos en una descripción escrita de la tarea que debe realizarse en un puesto de trabajo.

La percepción de esa distancia entre la teoría y la práctica, entre lo establecido en una oficina de proyectos y lo que en realidad ocurre en el taller de producción, representa una fuente de dificultades para el trabajador. Y también para el ergonomista.

Obviamente, esa diferencia debe tratar de reducirse, por ejemplo, mediante una descripción más precisa de la tarea y de sus componentes, tales como las operaciones y aún los movimientos, pero sabiendo siempre que será imposible eliminarla. Algunos autores se ocupan especialmente de esta problemática.

Clot (1995), por ejemplo, señala que la tarea teórica, tal como fuera imaginada por aquellos que la concibieron y por los organizadores del proceso de trabajo es, en realidad, una especie de “modelo congelado” o bien una “fotografía estática” de la actividad real. De esa manera, la tarea práctica (concebir la tarea que debe desempeñar un trabajador) de algunos, resulta en realidad la actividad teórica de otros (los trabajadores). Desde esa perspectiva, el problema de la gestión de la diferencia entre lo prescrito y la realidad es reconocido como un problema de comunicación, o más bien de negociación, entre aquellos encargados de producir las prescripciones y aquellos que son los destinatarios. En la práctica, rara vez ocurren esos procesos de comunicación y de negociación. De esta manera, un objetivo que debería perseguir el ergonomista sería, por lo tanto, fomentar la instauración de nuevas formas de negociación, de nuevos espacios de confrontación y de acuerdo entre ambas partes interesadas, es decir, la empresa y los trabajadores, para contribuir a que tales diferencias disminuyan.

Según Daniellou (op. cit.), en otros autores franceses la referencia o la atención por la tarea teórica es un poco más débil, y se preocupan más por desarrollar acciones que permitan definir la tarea por los propios trabajadores, o bien por el conjunto de situaciones de trabajo que los trabajadores tienen que gestionar. Esta línea de acción conducirá, por ejemplo, a la práctica de una ergonomía de carácter participativo, que es muy interesante y que podría ser tema de otras reflexiones. Otros autores, todavía, han puesto el acento sobre la capacidad creadora de los trabajadores, que el análisis de la actividad pone en evidencia en todas las situaciones de trabajo.

Lo que ha interesado más, entonces, ha sido estudiar y analizar la manera y la posibilidad de que el trabajador pueda manejar las situaciones imprevistas, ya que las previstas están naturalmente bajo control y entonces tienen un interés secundario para el ergonomista. Para que el trabajador pueda controlar tales situaciones, todas aquellas a las que pueda llegar a estar expuesto deberían estar dentro de su conocimiento y de sus capacidades. Los límites de la adaptación humana. Los paradigmas de la “adaptación del trabajo al hombre”, por un lado, y de la “adaptación del hombre al trabajo”, por el otro, tienen, según interpreta Daniellou (op. cit.), un doble origen histórico.

Desde el primer punto de vista, las líneas de investigación realizadas por ingenieros y fisiólogos han puesto en evidencia que el hombre tiene ciertas características y límites inevitables, que pueden ser estudiados y determinados, pero que no se pueden modificar. Hay una cierta similitud entre estos enfoques cuantitativos, podríamos decir, y la resistencia de los materiales, en el sentido de que resultaría necesario conocer tales límites, zonas o rangos óptimos del funcionamiento y, por lo tanto, de la utilización del “material humano”. Por otra parte, las preocupaciones éticas han contribuido al desarrollo de discusiones sobre lo que resulta “humanamente” aceptable, subrayándose que, aún si en ciertas situaciones la integridad física humana no estuviera amenazada, de todas maneras ciertas características de algunos trabajos podrían llegar a afectar la “humanización” del trabajo de los trabajadores.

El proyecto ergonómico sumerge sus raíces en una doble historia, una tecnológica y otra filosófica. En Francia estos dos orígenes la mayoría de las veces se encuentran fusionados en una cantidad de trabajos de investigación, en los que las motivaciones éticas individuales de los investigadores pueden desembocar en trabajos que esclarecen los límites fisiológicos o psicológicos de la especie humana.

La amplitud de los determinantes de la actividad

A medida que la ergonomía avanza y se desarrolla, cada vez más se va constatando la amplitud que hay que darle a los determinantes de la actividad. Wisner (1985), por ejemplo, en los casos en que han ocurrido fenómenos de transferencia de tecnología entre países y entre continentes, con su concepto de “antropotecnología” ha demostrado la necesidad de tener en cuenta los determinantes geográficos y culturales, para poder comprender las estrategias desarrolladas por los trabajadores en su trabajo.

Antunes Lima (1995), por su parte, muestra que los componentes éticos del trabajo resultan cada vez más determinantes en una serie de opciones realizadas por ciertos trabajadores en sus trabajos . Otras cuestiones que a veces se plantean son las defensas síquicas, o la elaboración de normas o reglas en el trabajo.

Daniellou, a su vez, se pregunta: ¿tiene la ergonomía vocación de ocuparse de todos esos determinantes de la actividad o debería limitarse a algunos de ellos?, y, si se limitara, ¿a cuáles determinantes debería limitarse?

Cabe entonces preguntarnos: ¿en qué consiste un enfoque “apropiado” de un análisis ergonómico del trabajo? Esta cuestión obviamente no es independiente de aquella relativa a los modelos del hombre que se ponen en juego en los diferentes enfoques de análisis ergonómico.

Los modelos del hombre

Según Daniellou, la ergonomía francesa está todavía lejos de alcanzar un consenso sobre los modelos del hombre que constituyen la tela de fondo de las investigaciones ergonómicas sobre el trabajo. Cada investigación, cada texto de ergonomía, hace implícita o explícitamente referencia a un modelo de hombre, que tiene en cuenta una o varias de las dimensiones siguientes: una dimensión biológica, una cognitiva, una síquica; y una social.

Se podría analizar la actividad humana ocupándonos de una sola de esas dimensiones.Pero también es posible considerar la actividad humana en el trabajo como una elaboración constante de compromisos multidimensionales, que integran el conjunto de esas dimensiones, en las que intervienen, también, el conjunto de los factores sociales. Estos últimos nos lleva a considerar las diversas maneras en las que se organiza la comunidad y el cambio social.

Los modelos de la sociedad y del cambio social

En Francia, las intervenciones ergonómicas tienen implícitamente en cuenta los modelos de la sociedad: sean estos modelos en términos de “hechos sociales”, donde las estructuras y los valores sociales existentes se imponen sobre los demás, o bien los modelos en términos de “actividad social”, donde las relaciones del trabajo o en el trabajo se reconstruyen día tras día por la actividad de los actores.

En cuanto al cambio social, Daniellou se pregunta, por otra parte, si ciertas intervenciones ergonómicas no se apoyan, acaso, en una hipótesis implícita de “optimización”, que permitiría maximizar la satisfacción de todos los actores (en una ecuación del tipo “todos ganan”), mientras que otras intervenciones se referirían más bien a una hipótesis en términos de “negociaciones de limitaciones”, o de una especie de “gestión de los compromisos” donde todos tienen algo que perder y que ganar.

Del comportamiento a la acción

Según los casos los ergonomistas franceses hacen referencia al “comportamiento” o a las “conductas” del hombre en el trabajo. La noción de conducta introduce a su vez la de “motivos” o de “intención” o “intencionalidad” de la actividad laboral. Pero, ¿hasta dónde la ergonomía puede avanzar en la comprensión de los motivos que desencadenan ciertas conductas en el trabajo, y aún, del “sentido” de tales conductas?

Según el modelo de Curie y Hajjar(1987), el “sentido del trabajo” no puede buscarse solamente dentro del trabajo, sino también en otros dominios de la vida. Este concepto del “sentido del trabajo” es válido también para el ergonomista en tanto que profesional responsable de la calidad de la vida laboral.

El ergonomista como actor

Cuando se ocupa de los trabajadores el ergonomista hace referencia a una visión del hombre que es actor de su situación, que se moviliza para construir – para él mismo - modos operativos pertinentes, y para construir, en los grupos colectivos a los que pertenece, otras normas de interacción distintas de aquellas que resultan de la organización prescrita. De la misma manera en que lo hace para un trabajador- subraya Daniellou - el ergonomista es llevado a describirse a sí mismo como un actor de la transformación de situaciones de trabajo, que interviene en los procesos de interacciones sociales. Cabe entonces preguntarnos dos cuestiones.

En primer lugar: ¿Qué relación puede el ergonomista establecer entre su posición frente a esas interacciones, la naturaleza de los métodos que pone en práctica y la naturaleza de los conocimientos que pone en circulación sobre el trabajo?

Y segundo: ¿Mediante qué mecanismos esos conocimientos contribuyen a una transformación de las situaciones de trabajo?

Las modalidades de acción del ergonomista

Una de las cuestiones esenciales resulta, por lo tanto, la que se refiere a los mecanismos mediante los cuales el ergonomista actúa sobre la transformación de las situaciones de trabajo. Interesa, entonces, formular dos preguntas:

¿Son esos mecanismos que utiliza el ergonomista sus conocimientos y los resultados de sus análisis los que simplemente, en realidad, podrán transformar la realidad?

O, acaso, para poder transformar las situaciones reales de trabajo, ¿no debería también el ergonomista contribuir a transformar también a las personas, al introducir, en la interacción social entre los actores, otras descripciones de la situación de trabajo distintas de las que prevalecían hasta ese momento?

Un mecanismo directo de intervención, que responde a la primera pregunta, sería el documento que prepara el ergonomista cuando, a partir de sus conocimientos y del análisis de la situación de trabajo, propone – en un informe con recomendaciones específicas - un conjunto de soluciones que transmite a quienes tienen el poder de decisión y a aquellos que se ocupan de concebir la situación de trabajo.

Otro mecanismo, complementario pero al mismo tiempo más amplio que el anterior, en línea con la segunda pregunta, podría ser aquél en el que el ergonomista asume, además, otra misión sustantiva: la de esclarecer los términos del debate y de las negociaciones, sometiendo a la consideración de las diferentes partes involucradas (es decir, el empleador y el trabajador) un conjunto de “proposiciones a discutir” que han surgido del análisis de un trabajo real, o bien del enfoque de un trabajo futuro.

En este punto del análisis, se formulan tres preguntas finales. Para que el ergonomista pueda contribuir a ese esclarecimiento: ¿debería contribuir a construir en la empresa ciertos “espacios de discusión”, que deberían tener ciertas características particulares? Pero, si contribuyera de esa manera a tratar de transformar las relaciones de trabajo en la empresa, ¿cómo podría anticipar tales transformaciones? y, finalmente, ¿qué control tendría de los efectos de esas transformaciones?

En el comienzo de estas notas subrayábamos que la ergonomía podría contribuir de manera significativa en el proceso de desarrollo económico y social de los países en vías de desarrollo. Pero para que ello ocurra la ergonomía tendrá, en primer lugar, que conseguir el reconocimiento de la academia, de los sectores productivos y de las sociedades de esos países; en segundo lugar, debería ganarse un lugar entre las demás disciplinas conexas que se ocupan de aliviar el trabajo, mejorar sus condiciones, propiciar más seguridad y contribuir a una mayor salud laboral. Naturalmente, ese espacio y reconocimiento académico y social está en manos de los ergonomistas y de la energía y vocación que pongan al servicio del trabajo y del trabajador. El desafío está planteado.

Ergonomía, Psicopatología y Trabajo

2009-08-23T08:09:00.000-07:00

Yolanda García Rodríguez

Profesora Titular de Ergonomía, Departamento de Psicología Diferencial y del Trabajo.
Facultad de Psicología, Universidaded Complutense de Madrid

ANTECEDENTES HISTORICOS

Anterior a la constitución de la Psicología del Trabajo como una rama de la Psicología Aplicada, existen algunas referencias históricas de lo que podríamos incluir dentro del campo de la Salud Laboral. Haciendo un recorrido cronológico cabe destacar algunos hechos que, a nuestro juicio, han influido en lo que posteriormente constituye la contribución de la Psicología al ámbito de la Salud Laboral.

En la Antigüedad, Platón y Lucrecio describen algunas enfermedades profesionales que se producían en la minería, en la obtención del azufre, etc. Posteriormente, Hipócrates, en el siglo IV a.c., hace referencia, igualmente, a enfermedades profesionales de la minería y la metalurgia. Con Plinio, volvemos a encontrar descripciones sobre las enfermedades pulmonares de los obreros de la minería, y los envenenamientos producidos por el manejo de compuestos de azufre y zinc.

En el s. XVII es de mención obligada la figura de Bernardino Ramazzini (1663-1714), quien en 1690 publicó, en Italia, la obra “De Morbis Artificum Diatriba”, en la que se describen cerca de 100 ocupaciones diferentes y los riesgos específicos que comportan cada una de estas ocupaciones. Basándose en las observaciones clínicas que realizaba personalmente llegó a describir determinadas enfermedades profesionales que afectaban a trabajadores de la misma ocupación, como, por ejemplo, las enfermedades de los cardadores de lino, cáñamo, algodón y seda. A él se debe la introducción del término Higiene y su obra ha sido de gran influencia para las disciplinas que giran en torno a la Salud Laboral, como la Medicina del Trabajo, la Higiene Industrial, la Ergonomía y Psicosociología del Trabajo.

En Francia, cabe destacar al industrial Daniel Le Grand (1783-1859), quien se le considera el precursor de la OIT. Este hombre luchó para que los gobiernos promulgaran una legislación laboral que acabara con “las injusticias y luchas entre capital y trabajo; por una jornada laboral acorde con las posibilidades psicofísicas del hombre; por el día de descanso hebdomedario; por la adecuación del trabajo nocturno; de las tareas en lugares insalubres o peligrosos; enfatizando la necesidad de considerar muy especialmente el trabajo de mujeres y niños” (Pavese & Gianibelli, 1989).

1.1 La Organización Científica del Trabajo

A finales del siglo XVIII y principios del siglo XIX, uno de los autores que más influyó, sin duda, en el desarrollo de los métodos de organización del trabajo, y posteriormente en el nacimiento de la Psicología Industrial, fue Frederick Taylor (1856-1915), a quien se le considera el padre de la Organización Científica del Trabajo. El Taylorismo descansa sobre dos premisas fundamentales (Peiró, 1987; Hollway, 1991, Taylor, 1967, 1970):

1. Establecer la mejor manera de realizar una tarea (“the best way”).
2. Motivar a los trabajadores para que realicen la tarea de esa manera.

La primera de las premisas enlaza con la idea de la tarea (“the task idea”), según la cual la tarea de cada trabajador debe ser determinada hasta el más mínimo detalle, tanto los movimientos como los tiempos que se deben emplear para cada movimiento. De esta forma, no sólo se ha de conocer lo que se debe hacer sino la manera en que ha de hacerse.

Con la segunda premisa, Taylor desarrolló un sistema de incentivos y refuerzos para motivar a los trabajadores. El Taylorismo postula que el único incentivo que motiva a los hombres a trabajar es el económico, por lo que el rendimiento de cada trabajador sería recompensado económicamente. Para estimular la ambición personal, las recompensas monetarias debían individualizarse. De esta manera se estipulaba, para cada tarea, el monto económico del rendimiento medio y del rendimiento óptimo. Cada trabajador era recompensado económicamente en función del rendimiento alcanzado, pero aquellos que no llegaran al nivel de rendimiento mínimo establecido eran despedidos sin más.

Si con la Revolución Industrial las condiciones de trabajo empeoraron, con el Taylorismo se añadieron nuevos elementos negativos: el trabajo monótono y repetitivo (derivado de la superespecialización de las tareas), la fatiga laboral, la falta de significado de las tareas, etc.

Desde el punto de vista de la Salud Laboral, la crítica principal del Taylorismo es no tener en cuenta las características psicofisiológicas del hombre. Equiparar el hombre a la máquina implica la negación de las características fisiológicas del ser humano, las diferencias individuales y los principios psicológicos. Es a partir del Taylorismo cuando los pioneros de la Psicología Industrial comenzaron a aplicar los conocimientos psicológicos a la empresa con el objetivo de analizar determinar las causas de la fatiga que sufrían los trabajadores.

Aunque este cambio supuso un avance para el posterior desarrollo de la Psicología Industrial, otra corriente de críticas que surge frente a la Organización Científica del Trabajo se centra en su concepción del hombre. Para el Taylorismo la naturaleza del hombre es puramente mecanicista y económica. Esta idea sobre la naturaleza del hombre persistirá hasta el surgimiento de la “teoría de sistemas” y la aparición del movimiento de Relaciones Humanas. Con la primera se abandonará el paradigma mecanicista puesto que la organización se considerará un sistema abierto formado por varios elementos que interrelacionan entre sí, siendo uno de estos elementos el trabajador; y con el segundo se abandonará la concepción económica del hombre,al admitirse que éste no sólo trabaja por motivos económicos, sino que busca satisfacer otras muchas necesidades.

1.2 El Movimiento de Relaciones Humanas

No obstante, el interés de los primeros estudios de la Psicología del trabajo sobre la mejora de las condiciones laborales estuvo estrechamente vinculado al aumento de la producción más que a la Salud Laboral como un derecho del trabajador. Esta preocupación por la producción, unido a las demandas que se plantearon durante la I Guerra Mundial, abocó a la Psicología del Trabajo al campo de la selección y de la orientación profesional y vocacional. El análisis individualista del hombre en el trabajo pronto se tornó insuficiente. Con los estudios Hawthorne en América se puso de manifiesto la dimensión social del trabajador. Estos estudios fueron el comienzo del movimiento de Relaciones Humanas.

Los estudios Hawthorne comenzaron en 1924 en la factoría Hawthorne de la Western Electric Company, patrocinados por la National Academy of Sciences, con la idea de poner a prueba si la mejora de las condiciones de iluminación tenía como efecto un aumento del rendimiento de los trabajadores. Pero tras el fracaso en encontrar una relación significativa entre condiciones de iluminación y rendimiento, el campo de estudio de la Psicología Industrial sufre un cambio importante. Se abandona el análisis de las condiciones físicas del ambiente para dar lugar a estudiar la conducta humana en el trabajo y, en concreto, surge el interés por el estudio de satisfacción laboral.

Los estudios Hawthorne, si bien fracasaron en su planteamiento inicial, supusieron un cambio de paradigma al sacar a la luz la importancia de las relaciones interpersonales de los trabajadores en la organización y su relación con la satisfacción laboral. Aceptando la naturaleza social el hombre se daba explicación a algunos problemas de inadaptación laboral como es el caso, por ejemplo, del trabajo repetitivo en las líneas de montaje, en el que se impide al trabajador tener una conducta social con sus compañeros.

1.3 La Organización como Sistema: Su implicación en el estudio de las Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo

La II Guerra Mundial propició un desarrollo tecnológico que tuvo importantes consecuencias para la industria. La mano de obra se fue sustituyendo por nueva maquinaria y nueva tecnología. La necesidad de adaptar la máquina al hombre permitió el surgimiento de la ergonomía y el desarrollo de la ingeniería industrial. Ambas influirían en la Psicología Industrial dedicándose a la selección de personal, con objeto de elegir a aquellas personas más aptas para manejar una maquinaria y una tecnología moderna. El impacto de las nuevas tecnologías en la Psicología Industrial va a producir el desarrollo de una nueva orientación centrada en los sistemas sociotécnicos, es decir, la idea que se plantea, en aquel entonces, es que la introducción y los cambios tecnológicos afectan a la conducta humana dentro de la organización. Esta nueva orientación, influida por la Psicología del Factor Humano y el movimiento de Relaciones Humanas, permitirá la incorporación de los aspectos fisiológicos, psicológicos y sociales en el estudio de la conducta humana en la organización; y hará hincapié en la necesidad de tener en cuenta estos aspectos para evitar la monotonía y favorecer las relaciones interpersonales a la hora de planificar y diseñar los puestos de trabajo (Peiró, 1987).

El Instituto Tavistock fue creado en Londres, en 1947, por un conjunto de sociólogos y psicólogos con el objetivo de aplicar distintas técnicas y conocimientos interdisciplinarios al mundo laboral. Derivado de los resultados hallados en los clásicos estudios de Trist y colaboradores, sobre la introducción de nueva tecnología para la extracción de carbón en las minas de Gran Bretaña, surge la concepción de organización como sistema sociotécnico (Trist y Bamford, 1951). Para Trist y colaboradores la organización es un sistema que está formado por diversos subsistemas que interaccionan y se relacionan entre sí; por lo tanto, toda organización consiste en la combinación de un sistema técnico y un sistema social. Las organizaciones son, a su vez, sistemas
abiertos e constante interacción con el ambiente, con quién intercambian información, materias primas, etc.

La organización recibe un conjunto de “inputs” del ambiente los cuales mediante un sistema de “transformación” los convierte en “outputs” que retornan al ambiente (productos, servicios, etc.). Una organización sobrevivirá en la medida que los outputs cumplan las expectativas y demandas del ambiente. La adecuada producción de bienes y servicios viene determinada por la interacción que se establezca entre el sistema técnico y el sistema social. Por ello, nos dice Chiavenato (1983), “se hace hincapié en los múltiples canales de interacción entre el medio ambiente y la organización. La organización debe considerar las exigencias y las restricciones impuestas por el medio ambiente sobre las materias primas, sobre el dinero o sobre las preferencias del consumidor y debe considerar, igualmente, las expectativas, los valores y las normas de las personas que deben operar dentro de la organización. Las capacidades, preferencias y expectativas de los empleados son influidas profundamente por la naturaleza de la tarea y por la estructura de la organización. De ahí la necesidad de considerar la naturaleza de la tarea (sistema técnico) y la naturaleza de las personas (sistema social)”.

Los trabajos realizados por Trist y colaboradores, y los que posteriormente llevó a cabo Rice en la India, pusieron de manifiesto que, independientemente de los determinantes culturales, los empleados buscan realizar tareas que tengan un significado, una identidad y que les permita establecer relaciones sociales informales con los miembros del grupo, frente a la realización de tareas fragmentadas, carentes de sentido e identidad. De aquí se deriva una importante conclusión sobre la necesidad de humanizar la tecnología, de manera que la introducción de nuevas tecnologías (sistema técnico) permita la satisfacción de las necesidades, expectativas, valores de los hombres (sistema social).

El nuevo objeto de estudio de la Psicología Industrial-Organizacional será el análisis de la interacción recíproca entre el individuo y la organización, como determinante del comportamiento organizacional

1.4 El surgimiento de la Ergonomía

La Ergonomía es una disciplina que contribuye al campo de la Salud Laboral. Una de las definiciones más extendidas de lo que es la Ergonomía es aquella que busca “adaptar el trabajo al hombre”.

La Ergonomía estudia las condiciones y medio ambiente de trabajo desde el enfoque de los sistemas hombre-máquina. La aparición de la teoría de los sistemas supuso un cambio de paradigma en el estudio de los factores y condiciones laborales. Se pasa así desde un enfoque mecanicista, que busca el análisis de los efectos unidireccionales del entorno laboral sobre los trabajadores, a un enfoque interactivo de la influencia mutua persona-trabajo. Con este cambio de paradigma surge en los EEUU, durante los años 40, un conjunto de investigaciones con el objetivo de aplicar el modelo hombre-máquina a fines militares.

Estas investigaciones fueron el origen de la Human Engineering . Esta nueva especialidad se planteó la necesidad de proyectar, diseñar e instalar los materiales, herramientas y dispositivos técnicos a las capacidades, aptitudes y necesidades del ser humano.

En Europa esta especialidad aparece algo más tarde con el nombre de Ergonomía. En 1949 se fundó en Inglaterra (Cambridge) la Ergonomics Research Society. La corriente europea será ante todo fisiológica, analizando los efectos de las condiciones, materiales, herramientas y dispositivos sobre la fisiología de los individuos; la corriente americana, no sin olvidar los aspectos fisiológicos, se centrará más en los psicológicos, como la información o la toma de decisiones (Uriarte, 1975; Wisner, 1988).

Aunque existen algunas diferencias entre el enfoque que se adoptó en los EEUU y el que se adoptó en Europa, la Ingeniería Humana y la Ergonomía se plantearon un doble objetivo: por una parte, conseguir una armonía en la interacción entre el hombre y el entorno; y, por otra, lograr el confort o bienestar óptimo de los individuos y el máximo nivel de productividad. La Asociación de Ergonomistas de Lengua Francesa define la Ergonomía como “la disciplina que agrupa los conocimientos de la fisiología, de la Psicología y de las ciencias conexas aplicadas al trabajo humano en vistas a una mejor adaptación de los métodos, de los medios y del ambiente de trabajo al hombre” (Neffa, 1988). Para conseguir esta adaptación del trabajo al hombre los ergónomos tienen que analizar, medir, valorar y diseñar.

La Ergonomía trata de alcanzar también el máximo nivel de bienestar y confort de los trabajadores contribuyendo con ello a la Salud Laboral. Sin embargo, a los ergónomos les interesa el individuo en la medida que les da las claves para diseñar, proyectar y adecuar las máquinas, herramientas, tecnologías, espacios de trabajo, características de la tarea y demás factores del entorno laboral a las contingencias psicofisiológicas del individuo. Tienen funciones de intervención y prevención en la interacción hombre-máquina sobre el sistema máquina y menos sobre el individuo. A este respecto Pereda (1993) considera que “el objetivo último de la Ergonomía es llegar a conseguir una efectividad funcional óptima de cualquier equipo, instrumento o ayuda física que utilicen las personas, independientemente de la actividad que estén llevando a cabo”.

El fin último de la Ergonomía es conseguir el nivel máximo de productividad por parte de los individuos o de los grupos de trabajo, y para ello buscan contribuir a su bienestar y confort. En este sentido, afirma Martín (1990) “La Ergonomía es la disciplina que estudia al hombre en su actividad profesional. Es una tecnología que reúne y organiza los conocimientos de forma que puedan utilizarse en la concepción y diseño de los medios, procedimientos y lugares de trabajo”.

A esto Pereda (1993) añade“... con el objetivo de optimizar la eficacia del sistema, así como la comodidad, seguridad y satisfacción de las personas incluidas en el mismo”.

LA INTERACCIÓN INDIVIDUO-PUESTO DE TRABAJO - ORGANIZACIÓN

Con el movimiento de las Relaciones Humanas y su énfasis en la naturaleza del hombre dentro de la organización se fue perfilando un tipo de organización diferente que hiciera frente a las necesidades del individuo. Pero las organizaciones también tienen sus propias necesidades, objetivos y metas. Y es de la interacción individuo-puesto de trabajo-organización de donde surge el equilibrio de la satisfacción de las necesidades de ambos. El énfasis en la interacción individuoorganización exige un nuevo concepto de organización.

2.1 Ajuste Persona-Trabajo

En estos estudios el denominador común es que la persona y el trabajo operan conjuntamente para determinar los resultados individuales y organizacionales. El dominio que abarcan es el ajuste, congruencia, equiparación, contingencia o influencia conjunta de la persona y el trabajo en la predicción de resultados individuales y organizacionales (Figura 1).

En la relación entre los constructos persona-puesto de trabajo se han analizados dos clases de correspondencia. La primera correspondencia se establece entre lo que, a juicio de Edwards (1991), se puede etiquetar como deseos de los individuos y la satisfacción, por parte del puesto de trabajo, de estos deseos individuales. Y la segunda correspondencia se establece entre las capacidades y habilidades del trabajador y las demandas del puesto de trabajo. En cuanto a los resultados que se han analizado, en relación a estas dos clases de correspondencia, incluyen satisfacción laboral, salud física y psicológica, coping y adaptación, motivación, rendimiento, absentismo, rotación y elección vocacional. Posteriormente, ha recibido otros nombres como Human Factors, Human Factors Psychology o Human Factors Engineering.

Figura 1: Dominio de las investigaciones Ajuste Persona-Puesto de trabajo (Adaptado de Edwards, 1991)
* Las flechas indican las interacciones analizadas en los estudios.

3 CORRESPONDENCIA ENTRE DESEOS DE LA PERSONA Y SATISFACCIÓN DE LOS MISMOS

Bajo la rúbrica general de deseos se incluyen necesidades de los sujetos, valores, intereses, preferencias, objetivos, etc. En cuanto a la satisfacción de estos deseos, que proporciona el puesto de trabajo, puede conseguirse a través de las características de éste o de atributos generales o específicos de la organización, como son salario, participación en la toma de decisiones, claridad de rol, autonomía, tareas enriquecidas, etc

4 CORRESPONDENCIA ENTRE CAPACIDADES DEL TRABAJADOR Y DEMANDAS DEL TRABAJO

Existe una evidente desproporción entre los trabajos que analizan el ajuste entre deseos y satisfacción de deseos y los que analizan el ajuste entre capacidades y demandas del trabajo. A pesar del escaso número, estos estudios muestran una tendencia general hacia una relación positiva entre ajuste y satisfacción en el trabajo.

4.1 El inicio de los estudios sobre Factores Psicosociales en el trabajo Hasta ahora hemos presentado como parte del ámbito de la Psicología del Trabajo los estudios y avances realizados en torno al ajuste persona-ambiente, persona-puesto de trabajo, etc. Los autores revisados ponen de relieve que un desajuste entre persona-trabajo afecta negativamente tanto al individuo como a la organización, produciendo efectos como absentismo, rotación, accidentes, laborales, deterioro de salud física y mental del individuo, insatisfacción laboral, estrés laboral, etc.

Si bien es cierto que la investigación en el campo del ajuste persona-trabajo se ha centrado, casi con exclusividad, en dos categorías de ajuste: necesidades-refuerzos y capacidades-demandas. Así el individuo busca en el trabajo la satisfacción de un conjunto de necesidades, bien económicas, de relaciones interpersonales, utilización de sus propias capacidades, seguridad en el puesto, autonomía, etc. Por su parte, la organización persigue la satisfacción de las demandas del puesto de trabajo mediante las capacidades, habilidades, destrezas del individuo, a cambio de lo cual desplegará un sistema de refuerzos para satisfacer las necesidades del individuo, como son salario, formación de grupos informales, contratos fijos, dotación de significado a las tareas, delegación de responsabilidades, etc. El desajuste en estas dos categorías, necesidades-refuerzos y demandas-capacidades, produce efectos negativos para el individuo como para la organización, traduciéndose en una merma de la Salud Laboral.

Estos estudios han sido útiles para comprender la interacción individuo-puesto de trabajo-organización y han tenido aplicaciones prácticas en los procesos de selección, formación, consejo psicológico, orientación vocacional y organización del trabajo. En el proceso de selección la organización busca el candidato idóneo para el puesto de trabajo y trata de maximizar la congruencia entre las necesidades del sujeto y el sistema de refuerzos que dispone. La formación continúa el proceso de adaptación individuo-organización, desarrollando las capacidades, habilidades y destrezas del sujeto más aptas para cubrir las demandas del puesto y socializando al individuo para hacer confluir sus intereses, necesidades y valores del individuo con los intereses, necesidades y valores de la organización. A través del consejo psicológico, la organización puede derivar a los individuos con problemas, por ejemplo, de estrés o conductas adictivas a la búsqueda de ayuda e intervención clínica individual.

La orientación vocacional cumple el papel de adaptar las capacidades, habilidades o destrezas del individuo con las demandas del trabajo bien en el momento de elección de carrera profesional, en
el proceso de desarrollo de carrera o en la inserción profesional de los sujetos afectados por una enfermedad profesional o accidente laboral. En el proceso de organización del trabajo, estos estudios han tenido una implicación directa en el desarrollo de técnicas de reestructuración del trabajo, como son el enriquecimiento de tareas, la desverticalización o la rotación interna, dotando con ellas de significado a las tareas, proporcionando mayor autonomía al individuo, responsabilidad, variedad, identidad, etc.; con las técnicas de reestructuración de trabajo, no sólo, se reducen los efectos negativos como rotación o absentismo, por ejemplo, sino que se han demostrado útiles para aumentar la implicación laboral, el grado de satisfacción o el nivel de rendimiento de los trabajadores (Hackman y Oldham, 1980).

A pesar de la utilidad de estos estudios y del avance que han supuesto en la investigación de la interacción individuo-puesto de trabajo-organización, varios autores han señalado que el ajuste persona-trabajo, entendido en las dos categorías de ajuste analizadas, no explica toda la varianza en los efectos estudiados como rotación, absentismo, accidentes laborales, insatisfacción, conductas adictivas, estrés, etc. (por ejemplo, Furnham, 1992; Cadwell y O’Reilly III, 1990). Es necesario, pues, identificar otros factores que den cuenta de estos resultados. En este sentido, existe todo un cuerpo de estudios e investigaciones que versan sobre los factores psicosociales en el trabajo y su relación con ciertos efectos negativos relacionados con la Salud Laboral.

5 CONCEPTO DE FACTORES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
El progreso económico, técnico y social ha impulsado nuevos sistemas de producción, nuevas formas de organización del trabajo y nuevas condiciones de vida y de trabajo. En este marco de desarrollo surgen en el ambiente laboral ciertos factores psicosociales que se han demostrado perjudiciales para el bienestar físico y mental de los trabajadores. Ya no son únicamente riesgos físicos, químicos o biológicos los que están provocando un daño a la salud de los individuos, son, también, un conjunto de factores psicosociales del medio ambiente de trabajo que interactuando entre sí, y con aquellos, provocan un daño a la salud física y mental de los trabajadores.

El Comité Mixto de la OIT/OMS ha contribuido poderosamente al desarrollo y al impulso de los estudios sobre los factores psicosociales del trabajo. En 1974 la Asamblea Mundial de la Salud pidió al Director General que organizara programas multidisplinarios para el análisis e investigación de estos factores y el desarrollo de medidas para su intervención y prevención en el entorno laboral. Este fue uno de los objetivos principales del Programa Internacional para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (PIACT) propuesto por la OIT en 1976 (OIT, 1984). En estos estudios han intervenido autores de la categoría de Levi, Dejours, Caplan, Kalimo o Cooper.

El enfoque tradicional que se le ha dado a la investigación de los factores psicosociales en el trabajo es el de la aplicación del concepto de estrés laboral. De esta manera, la base de los factores psicosociales reside en las percepciones y las experiencias de los sujetos de ciertos aspectos del ambiente laboral que originan trastornos psicológicos, fisiológicos y comportamentales. Sin embargo, definir qué son los factores psicosociales del trabajo es una cuestión compleja, por cuanto que han de integrar aspectos laborales de muy diversa naturaleza y, asimismo, la influencia de factores extralaborales sobre el individuo.

El bienestar físico y mental de los trabajadores no depende únicamente de su interacción con ciertas características del entorno de trabajo, sino también de la interacción entre éstas y demás aspectos familiares, sociales, económicos y de la vida en general. Es, por tanto, que, la definición de los factores psicosociales en el trabajo, ha de incluir la relación entre aspectos sociales, demográficos y económicos, que forman parte de la biografía del individuo, y los factores psicológicos del medio laboral que en interacción determinan su nivel de bienestar físico y mental.

La definición que propone el Comité Mixto OIT/OMS es la siguiente: “Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo” (OIT-OMS, 1984).

Por una parte, se distinguen las condiciones de trabajo que incluyen los aspectos y características del medio ambiente de trabajo, de la tarea y de la organización, y, por otra, se encuentran los factores humanos que engloban las capacidades, habilidades, necesidades, expectativas, cultura y aspectos de su vida privada. Ambas partes interactúan entre sí, de tal manera que las reacciones de los sujetos a las condiciones de trabajo, sus percepciones y experiencias, dependen de los factores humanos del trabajador. Estos factores humanos cambian y varían en el tiempo, entre otras cosas para adaptarse a las condiciones de trabajo. Una interacción negativa entre condiciones de trabajo y factores humanos produce trastornos en la salud física del individuo, provocando alteraciones neurohormonales, bioquímicas, fisiológicas, psicológicas y comportamentales. Y, a la vez, pueden determinar insatisfacción laboral y descenso del rendimiento del trabajador. No obstante, la definición proporcionada por la OIT-OMS de los factores psicosociales en el trabajo contempla también una influencia positiva sobre el trabajador, de tal manera que una ajuste entre las capacidades y características del sujeto con las demandas de las condiciones y medio ambiente de trabajo repercute favorablemente en la salud del individuo, la satisfacción y el rendimiento. El enfoque tradicional que se le dio a la investigación de los factores psicosociales en el trabajo fue la aplicación del concepto de estrés laboral. De esta manera, la base de los factores psicosociales reside en las percepciones y las experiencias de los sujetos de ciertos aspectos del ambiente laboral que originan trastornos psicológicos, fisiológicos y comportamentales.

Los enfoques más actuales sobre factores psicosociales los consideran como aquellas características de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organización que pueden afectar a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos (Moncada y Artazcoz, 2000). De esta manera, se establece cierta diferenciación entre factores psicosociales y estrés laboral, pero ésta no deja de ser una cierta matización. En efecto, se considera, que los riesgos en general pueden producir un daño a la salud de los trabajadores a través de dos mecanismos: el proceso bioquímico y el proceso psicofisiológico. En este proceso, se considera el estrés laboral como los mecanismos psicofisiológicos a través de los cuales los factores psicosociales ejercen un daño sobre la salud de los trabajadores. En este proceso, la exposición a factores psicosociales es uno de los dos requisitos que conducen al estrés laboral; el otro es que la exposición a factores psicosociales deteriore los mecanismos de afrontamiento de los trabajadores (Levi, 1981, Cox y Griffiths, 1996).

En este sentido, ha de haber necesariamente una coincidencia entre las categorías consideradas como factores psicosociales y la clasificación de estresores laborales. Una categorización clásica de
factores psicosociales es la siguiente (Cooper y Marshall, 197; NIOSH, 1988; Warr, 1992):

Contenido de la tarea:

Contenido del puesto de trabajo (falta de variedad; fragmentación o falta de significado; infrautilización de capacidades; incertidumbre)
Sobrecarga de trabajo/ritmo de trabajo (Carga laboral por exceso o por defecto, falta de control sobre el ritmo de trabajo; altos niveles de presión de tiempo)
Organización temporal del trabajo (Rotación, trabajo a turnos, esquemas laborales inflexibles)
Relaciones interpersonales en el trabajo (Aislamiento social o físico; relaciones pobres con los superiores; conflictos interpersonales; falta de apoyo social)
Control (Poca participación en la toma de decisiones; falta de control sobre la tarea)

Contexto del trabajo:

Función y cultura organizacional (Pobre comunicación, Bajos niveles de apoyo para resolver problemas, falta de desarrollo personal; falta de objetivos organizacionales bien definidos)
Roles organizacionales (Ambigüedad de rol; conflicto de rol; grado de responsabilidad)
Desarrollo de carrera (Estancamiento e incertidumbre; Infrapromoción o suprapromoción; bajo salario; inseguridad laboral; bajo valor social del trabajo)
Factores extralaborales (Demandas conflictivas trabajo-familia; bajo apoyo familiar; problemas de doble carrera)

Por otra parte, una clasificación de estresores laborales la encontramos en Peiró (1993):

El ambiente físico del trabajo (ruido, iluminación, temperatura, vibraciones….)
El contenido del puesto y las características de la tarea (trabajo nocturno, horarios, carga física, complejidad, monotonía…)
El desempeño de roles (ambigüedad, conflicto, sobrecarga…)
Los factores relacionados con el desarrollo de carrera (inicio, promoción, “techo”)
Las relaciones interpersonales (superiores, compañeros, subordinados, clientes…)
Los factores relacionados con las nuevas tecnologías (cambios, demandas cognitivas…)

Como se puede observar, existe una coincidencia entre factores psicosociales y estresores, como no podría ser de otra forma, según las definiciones de ambos conceptos mantenidas en la actualidad.

PSICOPATOLOGÍA DEL TRABAJO
Se puede considerar dentro de la Psicopatología del Trabajo dos vertientes diferenciadas. Una primera, de corte individual, que pone el énfasis en las alteraciones mentales del trabajador; y, una segunda, que denominan Psicopatología del Trabajo y de las Organizaciones y que se centra principalmente en el entorno organizacional (González, 1990).

Dentro de la primera corriente se sitúan autores clásicos como Sivadon, Amiel, Dejours o Roure-Mariotti. Estos autores comparten la concepción de una Psicopatología del Trabajo preocupada por “adaptar el hombre al trabajo”. En palabras de Sivadon y Amiel (1972) la Psicopatología del Trabajo “se ocupa, en primer lugar, de medir la repercusión de un trabajo nefasto sobre la salud mental del hombre, y en consecuencia, de adaptar mejor al hombre a su trabajo”. Esta concepción de la Psicopatología del Trabajo lleva implícita un conjunto de supuestos que la diferencian de otros enfoques disciplinarios que analizan la interacción persona-trabajo como es la Ergonomía o la Psicosociología Aplicada. Estos supuestos son, a juicio de Dejours (1987), los siguientes:

La Psicopatología del Trabajo se centra en la adaptación del hombre al trabajo, por lo que su objeto de estudio reside en el hombre que trabaja. No le interesa tanto el trabajo o el trabajador como el hombre “en su singularidad e historia”. A la Psicopatología del Trabajo no le preocupa el análisis de las condiciones y medio ambiente físico del trabajo ni la interacción persona-trabajo, le preocupa las alteraciones mentales que el individuo sufre en el ejercicio de su trabajo. Algunas de estas alteraciones pueden tener su origen en el trabajo mientras que otras pueden únicamente desencadenarse a consecuencia de las condiciones de trabajo. En este último caso el individuo se incorpora al puesto de trabajo con unas alteraciones mentales latentes lo que le predispone al desarrollo de las mismas en el ejercicio de su tarea.

En función del primer supuesto Dejours (1987) considera que el nombre más apropiado para la Psicopatología del Trabajo sería el de “Psicopatología del hombre trabajador”. No obstante, dado lo difundido del primer término el autor aconseja seguir utilizando el primero de ellos. No obstante, a pesar del término de Psicopatología, no considera que abarque exclusivamente las enfermedades mentales o las patologías psíquicas, sino “los mecanismos psíquicos aplicados individual o colectivamente por los trabajadores, sin prejuzgar su carácter patológico o no”. En este sentido, Sivadon y Amiel (1972) nos dicen la Psicopatología del Trabajo “...se encuentra con la Psicología Industrial y con la Medicina del Trabajo. Pero mientras la primera aborda el problema desde el punto de vista de las funciones normales, y la segunda desde el de la patología, la Psicopatología del trabajo se sitúa al nivel de los límites que no pueden franquearse sin hacer peligrar el equilibrio mental del trabajador y, a veces, el de la empresa”.

La manera de actuar de la Psicopatología del Trabajo se diferencia de otras disciplinas centradas en la relación persona-trabajo por su “recurso al método clínico”. En este sentido Sivadon y Amiel (1972) afirman “La Psicopatología del trabajo se interesa, pues, esencialmente, por las relaciones afectivas del trabajador con los demás y con el mundo.

Favorecer las relaciones, facilitar los intercambios tanto en el trabajador y los demás (su ambiente profesional) como entre el trabajador y el mundo (el medio material, el ambiente físico) implican una ‘acción’ sobre el psiquismo del individuo, es decir sobre sus facultades mentales (...) Esta acción tiende a ‘tratar’, a mejorar una situación relacional, implica una intención terapéutica.” Existen distintos enfoques dentro de esta corriente individual de la Psicopatología del Trabajo. Estos enfoques son: el de las enfermedades mentales del trabajador, epidemiológico, existencial, cognitivista, agresológico y psicoanalítico (Dejours, 1987). Cada uno de estos enfoques aporta conocimientos sobre un área de las alteraciones mentales sufridas por el trabajador, por lo tanto, más que contrapuestas son complementarias al cuerpo de conocimientos de la Psicopatología del Trabajo. En su conjunto abarcan el siguiente ámbito de aplicación (Dejours, 1987; Roure-Mariotti, 1984):

Problemas psíquicos derivados de las situaciones de riesgo: por ejemplo, la ideología defensiva de oficio.
Secuelas psíquicas de los accidentes de trabajo: como es el caso del síndrome subjetivo postraumático.
Alteraciones psíquicas causadas por los tóxicos: es decir, los cuadros delirantes o las alteraciones mentales producidas por la exposición a ambientes tóxicos como los vapores de plomo, el
monóxido de carbono, etc.
Problemas neuróticos causados por problemas repetitivos bajo coacción de tiempo: por ejemplo, el “síndrome general común de la fatiga nerviosa” que aparece en algunos individuos como las operadoras de centrales telefónicas o las mecanógrafas.

La otra línea dentro de la Psicopatología del Trabajo es la corriente que plantea Quintanilla (1984), quien opta por una Psicopatología del Trabajo y de la Organizaciones. Los supuestos de este enfoque de la Psicopatología del Trabajo quedan plasmados en su obra “El hombre en el trabajo: insatisfacción y conflicto”. Sin embargo, no hay una continuidad en sus publicaciones posteriores sobre esta corriente de la Psicopatología del Trabajo, dirigiendo sus intereses hacia la teoría y la práctica de la Psicología del Trabajo.

El punto de partida de Quintanilla es rebatir dos falacias que se han mantenido tradicionalmente en la Psicopatología del Trabajo. Estas falacias son:

El hombre es el portador de las psicopatologías que se desencadenan en el trabajo; estas patologías existían en el individuo antes de su incorporación a un determinado puesto y, por lo tanto, no se pueden considerar de origen organizacional.

Los trabajadores productivos son aquellos que están adaptados a sus puestos de trabajo, que son estables emocionalmente, mientras que aquellos que no rinden eficazmente se debe a que manifiestan una alteración psicopatológica, por lo tanto, lo aconsejable sería apartarlos del trabajo y que recibieran la asistencia adecuada fuera de la empresa.

Quintanilla afirma que ciertamente en algunas ocasiones el trabajador se incorpora al puesto de trabajo con una patología manifiesta o latente, y que en este segundo caso el trabajo puede ser el detonador para que se manifieste. Sin embargo, en otras muchas ocasiones es la organización la causa y el origen de las psicopatologías.

Existen situaciones, características y factores del entorno laboral que causan una insatisfacción en los trabajadores, por ejemplo realización de tareas monótonas o ausencia de aspiraciones. Esta
insatisfacción produce una frustración en el individuo. Para Quintanilla (1984) la frustración “es un estado del organismo resultante de un acontecimiento insatisfactorio, la emoción que una persona experimenta cuando está en una situación que no le produce satisfacción”. Esta frustración tiene consecuencias negativas y positivas para el individuo.

La frustración puede producir efectos psicofísicos, patologías y disfunciones en los individuos, pero, en ocasiones, esta frustración se canaliza a través de respuestas agresivas contra quien consideren la causa de su frustración. Estas conductas agresivas se manifiestan, dentro de las empresas, en forma de conflicto laboral. La aparición de un conflicto laboral dentro de la empresa tiene consecuencias negativas para el individuo y para la organización ya que se producen pérdidas económicas por bajo rendimiento, absentismo, rotación, etc., pero puede tener resultados positivos para el individuo derivados del proceso de negociación entre sindicatos y directivos.

Puesto que el origen de las psicopatologías, sufridas por el individuo, mediatizado por una situación de insatisfacción, frustración y conflicto, se encuentra en las mismas condiciones y medio ambiente de la organización, la intervención no puede ni debe situarse a nivel del individuo exclusivamente. La intervención en las psicopatologías laborales requiere, a juicio del autor, de las funciones de un psicólogo del trabajo que desarrolle tareas de reclasificación profesional, mejoras de las condiciones de trabajo, reestructuración de tareas, programas de desarrollo organizacional, etc.

CONSECUENCIAS DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES PARA LA SALUD DEL TRABAJADOR Y DE LA ORGANIZACIÓN

El estudio y análisis de los factores psicosociales hace pues hincapié en la percepción y experiencia de estos factores y como este proceso puede desembocar en una daño para la salud de los individuos y para la organización. En relación con la psicopatología laboral, cabe destacar el macroestudio realizado por Stansfeld et al. (1999) que recoge los datos epidemiológicos sobre desórdenes psiquiátricos menores en relación con determinados aspectos y características del ámbito laboral.

La muestra estuvo formada por 6.895 hombres y 3.413 mujeres que fueron analizados durante un periodo de ocho años. Los principales resultados mostraron que el incremento en desórdenes psiquiátricos menores, medidos mediante el GHQ-30 (Goldberg Health Questionnaire), se relaciona con bajo apoyo social en el trabajo, baja competencias en la toma de decisiones, altas demandas laborales y desequilibrios entre esfuerzos y recompensas. Los autores señalan la importancia, para prevenir estos efectos, de una adecuada intervención en el diseño de tareas y en la organización del trabajo, funciones estrechamente relacionadas con la Ergonomía y la Psicosociología aplicada en el ámbito laboral.

Es por tanto que la revisión de la literatura sobre los factores psicosociales en el trabajo está directamente relacionada con el estrés laboral y es muy difícil establecer límites entre ambos campos de estudio, si es que existen. No obstante, la organización del trabajo, el proceso de productividad y el ambiente laboral originan una diversidad de aspectos y factores que determinan la carga física y mental del trabajador y que repercute directamente sobre su nivel de bienestar y salud laboral. En este aspecto, existe una extensa bibliografía sobre los factores psicosociales en el trabajo y sus consecuencias tanto sobre el individuo como la organización (ver Tabla 1).

LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN ESPAÑA

El 10 de Noviembre de 1995 se publica en el B.O.E.(Boletín Oficial de Estado) la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.(LEY 31/1995 de 8 de Noviembre). La elaboración de esta ley se deriva de la transposición al Derecho español de la Directiva Marco 89/391 de la Comunidad Europea. La entrada de España en la CEE, desde el 1 de Enero de 1986, fuerza a adaptar nuestras disposiciones legales a la normativa comunitaria vigente. La entrada en vigor del Acta Única Europea el 1 de Enero de 1987 introduce ciertas modificaciones en el Tratado de la CEE, entre ellas la incorporación del artículo 118 A que fija la base jurídica a adoptar por las directivas comunitarias que se desarrollen en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo. Así, coincidiendo con la presidencia española de la CE, en el año 89, tiene lugar la disposición, derivada del artículo 118 A, de la Directiva Marco 89/391 referente a la aplicación de medidas para promover la mejora de la Seguridad y la Salud de los trabajadores. Estas directivas establecen las disposiciones mínimas que debe cumplir la legislación de los Estados Miembros en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo y cuya entrada en vigor se fija el 1 de Enero de 1993. Así, la transposición al Derecho español de dicha Directiva se tradujo finalmente tras varias negociaciones entre el Gobierno y los agentes sociales- en la Ley 31/1995 de 8 de Noviembre de Prevención de Riesgos Laborales.

Tabla 1: Factores Psicosociales del trabajo y sus consecuencias Fuente: OIT-OMS (1984) y elaboración propia.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales supone un significativo avance en el campo de la Salud Laboral principalmente por su carácter preventivo. Está dirigida en esencia a la promoción y a la protección de la Salud y la Seguridad de los trabajadores en el ámbito laboral. En este sentido se fijan las funciones y obligaciones del empresario en cuanto a la evaluación de las condiciones de trabajo y de los riesgos asociados-que ha de ser periódica, la adopción de medidas de prevención derivadas de dicha evaluación, y el derecho de los trabajadores a ser formados e informados sobre los riesgos derivados de la realización de su trabajo y a una vigilancia periódica
sobre su estado de salud; haciendo responsable al empresario de los daños derivados del trabajo que sufran los trabajadores. Para la realización de dichas actividades, los empresarios dispondrán de un Servicio de Prevención en el que delegarán dichas funciones o bien contactará con alguna entidad ajena a la empresa para la realización de las mismas.

8.1 Los Servicios de Prevención

Derivado de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se desarrolló el Real Decreto sobre el Reglamento de los Servicios de Prevención (RD 39/1997 de 31 de Enero de 1997). Para llevar a cabo las responsabilidades en materia de prevención de riesgos laborales que fija la ley, el empresario podrá optar por:

a) Asumir personalmente tal actividad, cuando la empresa conste de menos de 6 trabajadores
b) Designar a uno o varios trabajadores para que realicen dicha actividad
c) Constituir un servicio de prevención propio, cuando la empresa cuente con más de 500 trabajadores o tenga entre 250 y 500 trabajadores pero realice actividades peligrosas
d) Constituir un servicio de prevención mancomunado
e) Recurrir a un servicio de prevención ajeno

El Servicio de Prevención, como órgano constitutivo de la empresa, está integrado por un conjunto de recursos humanos y materiales destinados a las actividades preventivas, para asegurar la protección de la Seguridad y la Salud de los trabajadores y asesorar al empresario, trabajadores y sus representantes. En la realización de sus funciones, los trabajadores tendrán derecho a participar en la prevención de los riesgos que les afectan. El Servicio de Prevención se determina con carácter interdisciplinario, de manera que la capacitación, especialización y formación de los componentes del mismo se hará de acuerdo a las funciones de prevención y protección de la Seguridad y Salud de los trabajadores en relación con los riesgos profesionales.

Los Servicios de Prevención, tanto propios como ajenos, se constituyen, pues, con carácter interdisciplinar y están integrados por expertos de las siguientes especialidades: Medicina del Trabajo, Seguridad Industrial, Higiene Industrial, y Ergonomía y Psicosociología aplicada. Asimismo contarán con el personal necesario cuya capacitación sea la adecuada para desarrollar funciones de nivel básico e intermedio.

LOS PROFESIONALES DE LA ERGONOMÍA EN EL ÁMBITO LABORAL

Desde el punto de vista etimológico, el término Ergonomía procede del griego “ergon” que significa trabajo y “nomos” que significa norma. En este sentido, las bases de la Ergonomía se centran en conocer y analizar las capacidades y limitaciones de los operarios para diseñar y estructurar un sistema productivo ajustable a estas capacidades y limitaciones, lo que ha dado lugar a la definición tan ampliamente extendida de la Ergonomía como la “adaptación del trabajo al hombre”.

Intentos más recientes de conceptuar la Ergonomía la definen como “la tecnología que aplica y descubre información sobre la conducta humana, sus capacidades, limitaciones y otras características para el diseño y mejora de herramientas, máquinas, sistemas, tareas y trabajos para lograr que los ambientes laborales sean productivos, seguros, confortables y efectivos” (Chapanis, 1985).

Es evidente que esta conceptualización de la Ergonomía exige un trabajo conjunto y una coordinación de disciplinas diversas como la Psicología, Ingeniería, Biología, o Medicina, para el diseño y la mejora de las condiciones de trabajo, lo que ha llevado a la Asociación Española de Ergonomía a definirla como “la técnica multidisciplinar orientada a conseguir una óptima adaptación física, mental y funcional entre el/los ususario/os y los bienes y/o servicios que éste utiliza” Singlenton (2001) plantea, en relación con la conceptualización de la Ergonomía, la necesidad de “adoptar un enfoque sistemático: a partir de una teoría bien fundamentada, establecer objetivos cuantificables y contrastar los resultados con los objetivos.”. Para dicho autor, los objetivos de la Ergonomía se centran en cuatro pilares: Salud y seguridad, Productividad y eficacia, Fiabilidad y calidad, y Satisfacción en el trabajo y desarrollo personal.

Basándose en estos objetivos la Asociación Española de Ergonomía clasifica las principales funciones de los profesionales de la Ergonomía en las siguientes:

Ergonomía biométrica: Antropometría, carga física y postural, biomecánica y operatividad.
Ergonomía ambiental: Ambiente sonoro y vibraciones, carga visual e iluminación, confort térmico y consideraciones ambientales.
Ergonomía cognitiva: Psicopercepción y carga mental, interfases de comunicación, biorritmos y cronoergonomía.
Ergonomía de concepción: Diseño de sistemas, diseño de entornos y diseño de productos.
Ergonomía y discapacidades: Temporales (embarazo y lactancia, edad, morbilidad, reinserción) o permanentes (minusvalías).
Ergonomía correctiva: Evaluación y consultoría, análisis e investigación enseñanza y formación.

En cada uno de estos ámbitos, el proceso de trabajo del ergónomo se sintetiza, de forma general, en la Figura 2.

Figura 2: Proceso de trabajo del ergónomo(Pereda 1993).

Y, por tanto, para alcanzar sus objetivos, en cada uno de los ámbitos de aplicación, la Ergonomía se basa en metodologías y conocimientos de otras disciplinas científicas y profesionales. Entre estas disciplinas se encuentran las siguientes (Pereda, 1993):

Ciencias Biológicas: Estructura del organismo, capacidades y limitaciones físicas de las personas, dimensiones del cuerpo, presiones físicas que pueden soportar los seres humanos, etc.
Física e Ingeniería: Todos los aspectos relacionados con las máquinas y el ambiente.
Sociología: Conocimientos referidos a los aspectos sociales de la actividad laboral, funcionamiento de los colectivos laborales, etc.
Psicología: Procesos perceptivos, aprendizaje, memoria, aptitudes, necesidades, etc.
Medicina y Psicopatología: Aspectos referidos a la salud física y mental de las personas incluidas en el sistema.

La Ergonomía en el proceso de ajuste Hombre-Máquina asignará Funciones a las máquinas y a los hombres para lograr los objetivos de productividad, seguridad confort y eficacia. La asignación de funciones a las personas se realizará en una doble vertiente, por un lado utilizando criterios de eficacia de las personas en relación con las máquinas, y, por otra, basándose en criterios de características cognitivas y emocionales de las personas. De aquí, pues, se deriva la necesidad y la dependencia de la Ergonomía de aquellas disciplinas que recogen conocimientos y metodologías sobre el comportamiento del hombre en el trabajo y las consecuencias derivadas de las condiciones de trabajo.

Presente y Futuro de la Ergonomía en America Latina

2009-08-23T07:20:00.000-07:00

Elías Apud Simon

PhD. Director Unidad de Ergonomía, Universidad de Concepción

Felipe Meyer Cohen

MSc. Jefe de Operaciones, Unidad de Ergonomía, Universidad de Concepción

Introducción

Con ocasión de las XV Jornadas de Seguridad e Higiene del Trabajo, nos ha parecido de interés analizar el desarrollo que ha alcanzado la Ergonomía en América Latina y los aportes que puede hacer a futuro, en el difícil camino para lograr un crecimiento equilibrado de nuestras empresas, en que se conjugue la productividad con el bienestar de los trabajadores, meta que constituye el principal

Objetivo de la Ergonomía.

En Chile, al igual que en otros países de la región, las primeras inquietudes sobre el tema se presentan en la década del 60. En nuestro país, la legislación sobre trabajos pesados fue un importante estímulo para constatar el escaso conocimiento que teníamos sobre la adaptación del hombre a trabajos que demandaban, principalmente, esfuerzos físicos sostenidos. Si bien la ley establece que las personas que realizan trabajos pesados pueden tener una jubilación anticipada, de uno o dos años por cada cinco trabajados, quienes fueron pioneros en estas materias, vislumbraron que se requería criterios objetivos para su calificación pero, más importante aún, se necesitaba buscar la forma de evitar la existencia de trabajos pesados, que pusieran en peligro la integridad física de quienes los realizan. En otras palabras, aún con jubilación anticipada, la mayoría de los trabajadores involucrados en estas tareas, deben desarrollar sus actividades por 35 años o más, antes de acogerse a jubilación por trabajos pesados. Por esta razón, hacia finales de los años 60, el Dr. Hugo Donoso, con la importante contribución del Profesor Nils Lundgren, destacado médico y ergónomo sueco y apoyados por un equipo interdisciplinario, iniciaron estudios en el entonces denominado Instituto de Higiene del Trabajo y Contaminación Atmosférica, que marcan el inicio en el país de los estudios para determinar límites de carga fisiológica en personas sometidos a trabajos pesados, abordando principalmente los temas de respuesta fisiológica al esfuerzo, en diversos ambientes. De esta época, destacan las investigaciones sobre exposición a calor y trabajos en altura geográfica, Apud et al (1972).

La Universidad de Concepción, preocupada de fomentar el estudio del medio ambiente laboral, crea en 1972 por iniciativa del Dr. Ennio Vivaldi C, la Unidad de Ergonomía dependiente de la Facultad de Ciencias Biológicas. Por esos años, esta Unidad se consolida como la única en el país dedicada exclusivamente al desarrollo de la Ergonomía, con una visión multidisciplinaria que permitiera dar respuesta a los problemas de adaptación humana al trabajo. Desde sus inicios la Unidad de Ergonomía comprendió la necesidad de establecer vínculos entre la Universidad y la Empresa, ya que la Ergonomía es una disciplina eminentemente aplicada. También se puso énfasis en los aspectos formativos y se incorporaron cursos curriculares sobre el tema para alumnos de Ingeniería Civil Industrial e Ingeniería Forestal y cursos electivos para otras menciones de la Ingeniería y para el área de la salud. En todos estos años, la Unidad de Ergonomía ha estrechado vínculos con otras instituciones y desde su creación ha contado con el valioso apoyo del Consejo Nacional de Seguridad de Chile, que ha impulsado cursos, talleres, conferencias y foros sobre el tema que han ayudado a consolidar la disciplina, no sólo en Chile, sino que también en el contexto latinoamericano ya que, por estas iniciativas, hemos podido intercambiar experiencias con profesionales de otros países de la región, tales como Argentina, Brasil, Colombia y México, entre otros, llegando en algunos casos a desarrollar actividades docentes y proyectos conjuntos.

La consolidación de la Ergonomía no ha sido fácil en nuestro continente. Es cierto que se perciben importantes avances y que hay cada día más conciencia de la necesidad de incorporar la Ergonomía como un tema primordial en la prevención de riesgos laborales. Sin embargo, hay todavía un largo camino por recorrer, en un tema que es laborioso y difícil de llevar a la práctica, ya que obliga a cambios importantes en la forma de concebir el trabajo humano en las empresas.

El propósito de este texto es hacer una reflexión acerca del aporte que la Ergonomía puede hacer en nuestro continente, con el propósito de mejorar las condiciones del trabajo humano, frente a la urgente necesidad de que también nuestras empresas sean más productivas, pero equilibrando la eficiencia con el bienestar de los trabajadores que hacen posible la producción. El desafío es importante, ya que el mundo laboral de América Latina avanza a velocidades muy dispares. Por una parte, existen empresas modernas, que emplean tecnologías de punta en sus procesos, mientras que otras siguen sustentándose en métodos basados en el uso de mano de obra intensiva. En este sentido, la visión integrativa del concepto ergonómico moderno, puede hacer aportes a la industria, desde la concepción de nuevas tecnologías para uso humano, hasta la mejoría de las condiciones laborales para trabajadores que usan simples herramientas manuales en ámbitos como la construcción, agricultura, pesquería y muchas otras pequeñas y medianas industrias.

Visión ergonómica del trabajo.

Frente a esta situación, es pertinente preguntarse: ¿cuál es la visión de la Ergonomía en la búsqueda de soluciones a los problemas de trabajo humano?.

Como se observa en la figura 1, desde un punto de vista ergonómico se considera que el hombre, percibe información, la coteja con conocimientos previamente adquiridos y habitualmente ejecuta sus decisiones mediante acciones musculares. Mientras más simple es un trabajo, por lo general, mayores son las necesidades de fuerza y movimiento. Por el contrario, en actividades intelectuales o muy mecanizadas, aumentan las demandas de percepción y toma de decisiones, con un escaso componente de trabajo físico.

Figura 1. Aspectos que considera la ergonomía en el estudio de los problemas de adaptación humana al trabajo.

Este simple esquema, "percepción-decisión-acción", tiene una importancia básica en la ejecución de una actividad y se requieren conocimientos de anatomía, fisiología y psicología humanas para establecer los límites de demanda que, en cada etapa de este circuito, el trabajo puede exigir al hombre. La baja eficiencia, numerosos accidentes atribuidos a acciones inseguras, la presencia de fatiga y muchas enfermedades, pueden tener su causa en la imposición de demandas de percepción, de procesamiento de información y toma de decisiones o de respuesta mecánica superiores a la capacidad del ser humano. . En el análisis ergonómico también se considera el medio físico en el cual se efectúa un trabajo. El ruido, las vibraciones, el calor, el frío, la altura, los productos tóxicos etc., cuando exceden ciertos límites, pueden provocar enfermedades y alterar el bienestar. En algunos casos, aunque estos agentes se mantengan bajo niveles que puedan provocar enfermedad, son causales de estrés ocupacional llegando incluso a producir problemas psicológicos en los trabajadores.

Lo destacado en el texto precedente, engloba los problemas inherentes al puesto de trabajo y el ambiente físico, pero hay muchos otros factores que no dependen del lugar de trabajo en sí, sino que de la organización del sistema en que cada actividad está inserta. De manera que, el concepto moderno de Ergonomía, considera el análisis de las actividades de un trabajador como parte de un sistema que en su conjunto debe ser eficientemente diseñado. En este sentido, el término moderno, no se aplica sólo a tecnologías sofisticadas, y como se señaló anteriormente, los trabajos que se ejecutan en muchas áreas de la economía latinoamericana, hacen uso de mano de obra intensiva, existiendo grandes necesidades de mejorar el medio ambiente laboral. Más aún, en América Latina, en sectores como el forestal, agrícola y otros, se combinan equipos muy sofisticados, que tienen un alto costo de operación, con cuadrillas de trabajadores cuyo trabajo manual es fundamental para el uso eficiente de los equipos. Es habitual que, por la mala organización del trabajo o por la imposición de exigencias superiores a la capacidad de las personas para trabajo sostenido, las máquinas sean subutilizadas, lo que resulta en trabajos ineficientes y poco rentables.

Ergonomía anticipativa.

Una revisión de la literatura permite ver que en nuestro continente, los avances más importantes se han centrado en la ergonomía aplicada al puesto o estaciones de trabajo, con especial énfasis en la búsqueda de soluciones a problemas que afectan a un amplio sector de personas, como son los síntomas derivados de malas posturas y trabajo repetitivo. No cabe duda que es necesario seguir avanzando en esta línea, aunque lamentablemente, observando los resultados, en América Latina prevalecen los estudios de diagnóstico. Las intervenciones en puestos de trabajo, por lo general, son escasas y se limitan a recomendaciones para realizar modificaciones básicas en el mobiliario, herramientas y máquinas, difíciles de implementar en sistemas en pleno funcionamiento, particularmente en pequeñas y medianas empresas, debido al costo que estas modificaciones por lo general significan. En otros casos, se recurre a programas de ejercicios compensatorios o pausas activas, que si bien son útiles y cada día más comunes, no abordan, en la mayoría de los casos, la raíz del problema. Por esta razón, es necesario avanzar hacia la implementación de programas que permitan evitar las deficiencias de diseño ergonómico que enfrentarán los trabajadores, como asimismo organizar los sistemas de trabajo desde una perspectiva integral, ya que los puestos de trabajo no son elementos aislados que funcionen independientemente del sistema productivo global.

Uno de los motivos por los cuáles la mayoría de los sistemas productivos que se introducen en nuestro medio, incluso los más modernos, tienen deficiencias ergonómicas, es la escasez de especialistas. Si pensamos en los proyectos que se desarrollan para crear nuevas empresas o para ampliar las existentes, e incluso para realizar innovaciones tecnológicas, y nos preguntamos en cuántos casos se contempla una visión ergonómica anticipativa, con una mirada constructiva, lamentablemente tenemos que aceptar que en muy pocos, por no decir en ninguno. Esto se ve agravado por la dependencia tecnológica, ya que herramientas, máquinas y muchos otros implementos empleados en la industria, pueden tener muy buen diseño para las poblaciones de origen, lo que no significa que necesariamente sean los más adecuados para nuestros trabajadores. Por eso es que nos encontramos con cifras alarmantes de aumento de las patologías músculo tendinosas, que no disminuirán en la medida que no abordemos el desarrollo industrial desde una perspectiva ergonómica y no tomemos conciencia de los límites de respuesta humana cuando fijamos metas de producción.

Trabajo físico: un problema no superado

Se ha señalado antes que en América Latina una parte importante de la población subsiste en base a su propio esfuerzo muscular. La adaptación a este tipo de trabajos es un tema no superado y en el que la Ergonomía tiene aún mucho que aportar, ya que se pueden lograr grandes incrementos en la productividad si a los trabajadores se les provee con los elementos básicos para realizar sus tareas, se mejora la organización del trabajo y se adaptan herramientas y accesorios a sus características. Sin embargo, no basta sólo con esto, sino que también se requiere considerar otros aspectos tales como alimentación, provisión de elementos de seguridad adecuados, capacitación y exigencias de rendimiento que no sobrepasen límites recomendables de esfuerzo físico. La adaptación ergonómica de los trabajos manuales no es fácil, pero con estudios sistemáticos se puede ir motivando a los empresarios para introducir cambios simples que incrementan el rendimiento laboral y el bienestar de sus trabajadores. El ejemplo más claro es el desarrollo alcanzado en el sector forestal chileno que ha sido ampliamente analizado en dos libros publicados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (1989, 1995). Los primeros estudios en el campo forestal se orientaron a mejorar las condiciones de vida en los campamentos, que son los hogares temporales para estos trabajadores. Los dormitorios, áreas de recreación y comedores que habitualmente usaban estaban lejos de las condiciones mínimas de higiene y comodidad. Lo mismo ocurría con la alimentación, que en trabajos manuales de alta intensidad, debe ser aportada en cantidad suficiente para equilibrar los requerimientos calóricos y de nutrientes que demandan estas tareas.

Cumplidos los requisitos básicos de vivienda, alimentación y recreación, los trabajadores requieren ser capacitados, siendo esta la instancia precisa para reforzar técnicas seguras de trabajo. Las etapas descritas son una condición previa a la adaptación ergonómica de herramientas, técnicas y métodos de trabajo. Los resultados hasta ahora obtenidos han sido francamente auspiciosos. Un criterio importante para la selección de alternativas tecnológicas, es que en nuestros estudios se ha evaluado la sobrecarga fisiológica, mediante mediciones de consumo de oxígeno y frecuencia cardíaca, como indicadores de gasto de energía y carga cardiovascular respectivamente, Apud Bostrand, Mobbs y Strehlke(1989). También se han realizado amplios estudios para conocer la aptitud física de los forestales chilenos y así definir el rendimiento que se puede esperar de ellos, trabajando por debajo de los umbrales de fatiga.

A menudo los estudios tendientes a evaluar rendimientos de referencia frente al uso de distintas herramientas y métodos de trabajo, se realizan sólo en base a estudios de tiempo. Sin embargo, lo más importante que aportan los estudios fisiológicos, es que permiten establecer rendimientos de referencia basados en la capacidad de nuestros propios trabajadores. En muchos casos, se trata de emular estándares extranjeros, sin considerar que han sido obtenidos en poblaciones distintas y en condiciones de trabajo diferentes. Esta situación puede llevar a los trabajadores a enfrentar su diaria tarea sometidos a niveles de sobreesfuerzo físico que se traducen en fatiga, lo que contribuye al aumento de los accidentes.

Los criterios aplicados en el estudio de trabajos físicos pesados, han permitido superar lo meramente descriptivo. En otras palabras, la orientación no ha estado sólo en seguir cuantificando cuantos accidentes se producen, cuales son las deficiencias de alimentación o de vivienda en los campamentos, etc., sino que sobre la base de los conocimientos existentes se han buscado soluciones para superarlos con la participación de empresarios y trabajadores. A nuestro juicio los avances son perceptibles y así lo demuestran los estudios que se han efectuado para cuantificar los cambios producidos en el sector forestal, Apud y Meyer (2004).

Mecanización del trabajo

Lo que se ha señalado para trabajos manuales tradicionales, es también válido para la innovación tecnológica. A menudo, cuando se planifica la mecanización de un sistema de trabajo existe bastante claridad respecto a costos y niveles de producción esperables, pero son escasas, por no decir nulas, las ocasiones en que los planificadores pueden responder sobre los efectos que dichos sistemas tendrán sobre la seguridad y salud de los trabajadores. Como el costo de la mecanización es alto, cuando las maquinarias se adquieren sin pensar en los operadores, si su diseño es inadecuado, los trabajadores deben continuar expuestos a los riesgos hasta que la máquina termine por destruirse. Modificar estos elementos para reducir problemas tangibles derivados, por ejemplo, de la postura de trabajo, visibilidad de los equipos, diseño de controles e indicadores, ruido, vibraciones, etc. rara vez se realizan, con consecuencias directas para la población laboral, que se manifiestan en niveles críticos de accidentabilidad, deterioro de la salud y subutilización de las maquinarias por la inadecuada adaptación de ellas a los usuarios. Mientras esto siga ocurriendo parece improcedente hablar de desarrollo tecnológico y más bien debería mantenerse el término mecanización. Desde un punto de vista ergonómico, el desarrollo tecnológico sólo se consigue en la medida que la mecanización, además de producir aumentos en la producción, no presente riesgos para los trabajadores.

Cuando esto no se logra, el recurso humano aparece como un término abstracto desconectado de los elementos que lo integran que son personas. A manera de ejemplo, mostraremos un solo caso de una máquina que tuvo que ser modificada a los tres años de adquirida, por lo incómodo de su diseño para el operador, aún cuando funcionalmente no presentaba problemas. La cabina se ilustra en la figura 2, que también incluye un esquema de la distribución de los implementos al interior de la cabina.

Figura 2. Cabina de una máquina empleada en la minería y esquema del interior de la cabina desde el plano superior .

Como se deduce de la figura 2, el espacio al interior de la cabina era bastante pequeño. Esto sultaba un impedimento para que el operador pudiera realizar algunos cambios de posición o desplazamientos, sin tener que salir de la cabina, situación que era bastante complicada, especialmente en el turno de noche, en que había muy bajas temperaturas. El trabajar en espacios confinados, en posiciones fijas, suele producir problemas de fatiga muscular, particularmente cuando los trabajadores mantienen, por largos períodos, posiciones inadecuadas, como era el caso de estos operadores.

Los problemas señalados estaban determinados, en parte, por la posición de la cabina. Como se observa en el esquema presentado en la figura 2, el sentido de la visión hacia el objeto de trabajo, que es hacia adonde debe estar atento el operador, no estaba en la misma dirección del panel de control. Esta es una de las peores alternativas de diseño, ya que un panel de control debe estar frente al operador, debido a que cuando éste debe mirar en dos direcciones, se introduce un riesgo de perder información proveniente de una u otra vía. La posición del asiento ubicado a un lado del panel de control, hacía que la operación de éstos se realizara desde una posición totalmente viciada. Algunos controles no sólo estaban en una ubicación lateral, sino que incluso más atrás del respaldo del asiento, lo que, como se observa en la figura 3 obligaba a los operadores a forzar la articulación del hombro y a operar el control con toda la extremidad superior en muy mala posición. Por esta razón, no era de sorprender que este trabajo les provocara problemas en los hombros, codos y muñecas.

Figura 3. Posturas inadecuadas que debía asumir el operador para no perder de vista su trabajo y a la vez hacer los ajustes necesarios en la máquina.

El problema con esta máquina se tornó crítico, porque generaba pérdidas de tiempo y ausentismo por síntomas relacionados con la postura de trabajo. Esto llegó a un extremo en que fue necesario modificar la cabina de la máquina, como se ilustra en la figura 4.

Nuestra recomendación, en este caso, apuntó a destacar, de manera simple, porque se estaba produciendo el problema, poniendo énfasis en la necesidad de agrandar la cabina y distribuir los controles de manera que los operadores pudieran acceder a ellos desde una postura adecuada. Así entendido, la empresa realizó las modificaciones, haciendo una importante inversión para corregir el problema.

Figura 4. Cabina de una máquina, modificada después de tres años de operación, por los síntomas que generaba en la extremidad superior de los operadores.

Este es sólo un ejemplo de mal diseño ergonómico que encontramos a cada paso. La pregunta es: ¿por qué no prevenir que esto ocurra si genera problemas para el bienestar de los operadores y pérdidas evidentes de productividad?. Simplemente, por que existe desinformación al respecto y no hay instancias que regulen la incorporación de tecnologías ergonómicas en las empresas. Esta es una realidad que hemos podido constatar en varios países latinoamericanos y que es necesario superar con urgencia. Un aspecto positivo, es que en algunas empresas chilenas se están generando normas internas para la incorporación de la Ergonomía como criterio al momento de tomar decisiones sobre nuevos proyectos, ampliaciones y adquisición de maquinarias e implementos. Aunque son las menos, es un paso adelante que debería ser emulado ya que se pueden obtener importantes beneficios, en el contexto de lo que hoy se denomina responsabilidad social de la empresa.

Los problemas de mantenimiento

Recientemente, durante el presente año, terminamos un estudio en una de las empresas más grandes del país, en que se evaluó un número importante de trabajadores que sufrían distinto grado de discapacidad por enfermedades profesionales o comunes. En ese estudio, se encontró que un 80% de los enfermos diagnosticados, que realizaban labores de mantención y reparación, padecían de enfermedades músculo tendinosas que estaban asociadas a las labores que realizaban. Observando las tareas, la relación era obvia ya que la mantención de componentes mayores se realiza, en lugares de difícil acceso y con poco espacio para maniobrar herramientas que demandan la aplicación de fuerzas. Esto obliga a los trabajadores a transformarse en verdaderos “contorsionistas”, como en los casos que se ilustran en la figura 4. ¿A quien podría sorprenderle entonces que ellos tuvieran dolores de espalda, cuello o extremidades superiores?.

Lo serio es que en muchos casos pueden llegar a desarrollar enfermedades incapacitantes, que no siempre son reconocidas como enfermedad profesional. Estos antecedentes son motivo suficiente para insistir en la necesidad de observar al adquirir equipos, no sólo los aspectos operacionales, sino también las dificultades que los trabajadores encontrarán cuando deben efectuar labores de mantención y reparación.

Figura 4. Posturas adoptadas durante algunos trabajos de mantención.

Ergonomía participativa.

En una revisión general como la efectuada en este texto, no se puede dejar de mencionar un aspecto muy importante para realizar programas efectivos de Ergonomía, que es la participación de los trabajadores en la identificación de los riesgos ergonómicos a que se ven enfrentados. Son ellos quienes día a día realizan sus labores y perciben con claridad los síntomas o molestias que los aquejan, los problemas de organización a que se ven enfrentados, teniendo claras ideas de como solucionarlos. Es cierto que no siempre son soluciones viables, pero en muchos casos, sus sugerencias son posibles de llevar a la práctica, con pequeñas inversiones. Ilustraremos esta afirmación con un ejemplo de un estudio reciente de ergonomía participativa, del cuál surgieron recomendaciones que en su mayoría se pusieron en práctica sin mayor inversión.

Una tarea crítica identificada por los trabajadores, era la limpieza de dos bandejas en el fondo de un estanque de almacenamiento. En estas bandejas se deposita sedimento que tiene que ser limpiado a lo menos una vez a la semana. Para proceder, existía una escalera que debía ser utilizada por los trabajadores para bajar al fondo del estanque. Sin embargo, las bandejas eran muy grandes y la escalera quedaba al interior de una de ellas, por lo que tenían que subirla manualmente para sacar la bandeja. Como se ve en la figura 5a, el esfuerzo que realizaban era de alto riesgo para la zona lumbar. Al mismo tiempo, para salir y entrar al estanque debían hacerlo con serios riesgos de caída, como se aprecia en la figura 5b. En otras palabras, por el mal diseño de las bandejas, la escalera que debía utilizarse para subir y bajar al estanque, era más un estorbo que una ayuda.

Figura 5. Esfuerzo realizado por los trabajadores para sacar una escalera debido a un mal diseño del puesto de trabajo

La solución, propuesta por los propios trabajadores, fue achicar las bandejas, de manera tal, que la base de la escalera no quedara inserta en ella. Se propuso dos alternativas. La primera, achicar las dos bandejas proporcionalmente y, la segunda, reducir el tamaño de la bandeja en que va inserta la escalera, ya que es la que recibía menos residuos. La modificación se llevó a cabo, logrando plena aceptación de los trabajadores ya que se había eliminado un riesgo innecesario, que les dificultaba una operación y que asociaban con síntomas en su espalda.

Comentarios finales.

En un texto de esta naturaleza es imposible revisar todos los factores ergonómicos a contemplar en un buen diseño del trabajo. Por ejemplo, no se ha hecho mayor mención a los problemas de carga mental, derivada del diseño de interfaces y de la organización del trabajo, temas que son muy relevantes en las empresas que usan tecnología moderna y que sin duda constituye una de las áreas de estudio más importante en las empresas del futuro. En este sentido, el intercambio de conocimiento entre países latinoamericanos es fundamental para seguir avanzando y deben buscarse las instancias para una mayor integración, debido a que los problemas ergonómicos que se presentan en nuestras empresas, tienen raíces comunes.

La Ergonomía: Una Ciencia Por Descubrir y Aprovechar

2009-08-23T07:05:00.000-07:00

Luz María Jiménez Narváez
Profesora Asistente Universidad Nacional - Sede Manizales.
Documento borrador para articulo revista Novum, 1996.

Nacimiento de la ergonomia

La ergonomía, es la ciencia que estudia la actividad humana en el trabajo, nace etimológicamente en 1857, con el naturista polaco Woitej Yastembowski, quien propone el término en el libro: “Ensayos de Ergonomía o ciencia del trabajo, basado en las leyes objetivas de la ciencia de la naturaleza”1, para acuñar el término, utilizó las raices griegas ergo: trabajo y nomos: normas, leyes o conocimiento.

El nacimiento de la Ergonomía como ciencia, no puede señalarse en una fecha histórica o en lugar, hay que analizarla como el desencadenamiento lógico de sucesos que llevaron a diferentes científicos, durante períodos de intensos acontecimientos como la primera y segunda guerra mundial, a concluir al unísono la necesidad de esta ciencia y reunirse el 12 de julio de 1949, liderados por el psicólogo británico K.F.H. Murrell, para conformar la “Ergonomics Research Society”, en Inglaterra, desde entonces se definió designar bajo este nombre todos los estudios que se llevaron a cabo a finales del siglo XIX y comienzos del XX, sobre la relación del hombre con el trabajo, y las condiciones del medio
ambiente circundante.

Paradójicamente, al propósito de la Ergonomía, que es brindar bienestar y prolongar la vida humana, fue durante el periodo de las guerras mundiales, donde mas intensamente se estudió el desempeño del hombre, en diferentes situaciones de trabajo, bajo altos niveles de presión, donde los errores se cometían por el mal diseño de las máquinas, como en el caso de los aviones de combate, donde la mayor cantidad de bajas se daban por esta razón y no por el enemigo.

LA ERGONOMIA, una visión integradora.

Los instrumentos de investigación de la Ergonomía, nos permiten acercarnos a los problemas de la actividad humana, desde una perspectiva integradora, donde se interrelacionan los saberes que estudian al hombre; mente y cuerpo. Con esta ciencia, se entiende al ser humano como un todo, donde la mente, los pensamientos, las reacciones afectan la fisiología del cuerpo, por ejemplo; en los recientes estudios del estrés, se descubrió como las reacciones sicológicas a un agente externo, en este caso, el estresor, estimulan una reacción de mecanismos físicos, que afectan somáticamente al individuo, desencadenando una serie de enfermedades, aparentemente sin justificación.

Cada disciplina o investigación científica, estudia el desarrollo de la actividad humana desde su propia óptica, por ejemplo, en los estudios del estrés, la fisiología mide con exactitud los cambios hormonales, las secreciones de adrenalina, la alteración de la presión arterial; por otro lado la psicología mide los aspectos subjetivos como los elementos emocionales que mas afectan el desempeño laboral. Cada disciplina investiga una parte del problema, sin embargo la Ergonomía, puede integrar los conocimientos de cada disciplina y de esta forma resolverlo de una manera holística e integral.

Para el estudio de la actividad humana, se necesita esa visión integradora, por cuanto estudiar al hombre en su complejidad, implica un esfuerzo por proporcionar a ese hombre que trabaja, las condiciones que le permitan también evolucionar como ser. Por un lado facilitar las condiciones físicas adecuadas, por el otro observar los aspectos motivacionales que pueden enriquecer el trabajo y el ambiente laboral. Para lograr esta visión, la Ergonomía tiene dentro de sus objetos de estudio: la anatomía, la antropología, la fisiología, la sicología, la sociología, entre otras. Y en sus campos de acción, están todas las disciplinas relacionadas con el diseño de sistemas de trabajo, veamos la siguiente figura:

(Fig.1) Áreas de estudio de la ergonomía

LA ERGONOMIA HOY

En el campo laboral, y ambiental, son muchas las diferencias que se encuentran desde 1949 hasta hoy, los cambios se enmarcan desde la nueva concepción de los productos, donde prima el confort y la satisfacción de uso, y donde los errores, son casi siempre humanos, pues se logran evitar las fallas mecánicas de las máquinas por las altas exigencias en la calidad en el diseño de las herramientas e instrumentos de control. La seguridad es física y también se maneja como un concepto psicológico.

La ergonomía, se aplica en todos los campos de acción del hombre, ha salido del ambiente organizacional, al ambiente habitacional o de recreación. Desde los electrodomésticos, que utilizamos a diario, hasta los juguetes de los pequeños bebes para el estímulo de sus destrezas manuales.

En el diseño y desarrollo de un nuevo producto, se tiene en cuenta los factores ergonómicos, como la usabilidad, los aspectos de comunicación entre el usuario y el objeto, como la fácil detección de señales, ayudas extras para apoyar la actividad y evitar accidentes caseros. Los pequeños y grandes detalles de seguridad, son el resultado de considerar los aspectos ergonómicos, como la bolsa de aire que aparece cuando un vehículo sufre una colisión, o los termostatos que regulan eficazmente la temperatura y desconecta el fluido eléctrico cuando se presenta alguna falla.

Se tiene en cuenta, que el hombre comete errores de uso, con mucha frecuencia, y se toman las medidas para evitar que en ello se haga daño, gracias a ello podemos utilizar tranquilamente la energía eléctrica diariamente sin correr peligro. Diseño del Espacio de Trabajo de acuerdo a las condiciones ergonómicas Si conocemos al hombre, sus necesidades, características físicas y síquicas, podremos definir los requerimientos del espacio físico, de diseño del lugar de trabajo y de las herramientas y productos o sistemas que le permiten realizar sus actividades productivas.

Los estudios de la Ergonomía, se encuentran en todos los entornos desde los organizacionales hasta los familiares, el ama de casa desempeñando sus tareas domésticas, el conductor en su vehículo, o el astronauta en su nave espacial.

(Fig. 2). Las actividades humanas y las características de los estudios ergonómicos

En la figura 2, encontramos las relaciones entre la actividad humana, el espacio físico, las características y los procesos que efectúa el hombre.

La actividad humana se ha rodeado de una serie de elementos y ambientes que le permiten agilizar los procedimientos o procesos productivos, es en el mundo material material en donde el ser humano realiza las labores que le permitirán sobrevivir, en las épocas primitivas sustrayendo los frutos de la tierra y ahora, vinculándose a un sistema de producción. Si analizamos por un momento nuestra vida cotidiana, esta rodeada de objetos y ambientes, que con el paso de los años se han ido perfeccionando todas sus condiciones técnicas para brindar una satisfacción total al usuario.

Escojamos una actividad cualquiera, por ejemplo escribir, remontémonos a los origenes del lenguaje escrito por medio de símbolos, que eran pintados o labrados en las piedras de diferentes cuevas, en ese momento los hombres crearon las herramientas adecuadas: cinceles, pinceles y a su vez las tinturas, demos un salto en el tiempo y recordemos alguna película del siglo XVII, imaginemos al capitán de una embarcación escribiendo con una pluma en su bitácora de viaje, sentado sobre una silla o butaco y apoyado en una mesa lo que sería para nosotros un escritorio, ahora tenemos muchas opciones para llevar a cabo esa actividad, solo basta un lapicero, que no requiere procesos complicados de manejo de tinta, y lo podemos llevar en nuestro bolsillo, seguimos usando la posición sedente y generalmente necesitamos de una mesa para apoyarnos, sobretodo si esta actividad la vamos a realizar durante un largo periodo de tiempo. Si deseamos que ese escrito tenga una uniformidad utilizamos una máquina de escribir o un computador.

La actividad humana en su transcurrir por el tiempo sigue siendo la misma en su necesidad substancial, en el anterior ejemplo: la necesidad de realizar un proceso de comunicación por escrito, pero las herramientas y equipos han cambiado de acuerdo a un avance técnico, que permite innovar y cambiar sus características físicas y también las del entorno.

CONCLUSIONES

Con el análisis ergonómico de una situación de diseño, se llevan a cabo estudios que integran diferentes ciencias para resolver el problema de la actividad humana en el desarrollo del trabajo, en un ambiente laboral específico. El estudio de las necesidades, características y requerimientos del hombre, para efectuar un trabajo, hacen posible diseñar espacios, herramientas y elementos adecuados, para que el usuario ejecute las operaciones de acuerdo a sus propias capacidades evitando los errores que podrían tenerse por ignorarlas.

Aun con las nuevas tecnologías y la alta automatización, es necesario el estudio ergonómico, puesto que aparecen tareas altamente especializadas, que exigen mayor precisión en las relaciones de comunicación entre los sistemas perceptivos y de respuesta del hombre y los sistemas de información y control de la máquina. Por medio de la Ergonomía, pueden crearse grupos interdisciplinarios que enfrenten el desarrollo de sistemas, herramientas, máquinas, desde una perspectiva integradora; resolviendo a cabalidad los diversos elementos para que el hombre logre un mejor desempeño al realizar un trabajo.

Ergonomía “Un Tema de Ingeniería”

2009-08-23T00:40:00.001-07:00

Elías Apud Simon
PhD. Director Unidad de Ergonomía, Universidad de Concepción

Felipe Meyer Cohen
MSc. Jefe de Operaciones, Unidad de Ergonomía, Universidad de Concepción

Con frecuencia, se relaciona a la Ergonomía con posturas inadecuadas o trabajos repetitivos. Si bien estos problemas son muy importantes, el concepto es más amplio, y se define como "la multidisciplina que se preocupa de adaptar los sistemas de trabajo al hombre, con el propósito de preservar la salud, incrementar la seguridad, el bienestar y la productividad, respetando las capacidades y limitaciones de los seres humanos". En otras palabras, es una disciplina que actúa como un puente entre la Biología Humana y la Ingeniería, poniendo a disposición de esta última, conocimientos de las aptitudes y necesidades de las personas, para que sean utilizados en un buen diseño del trabajo.

En Chile, la Ergonomía comenzó a desarrollarse en la década de los '60, en el Instituto de Higiene del Trabajo y Contaminación Atmosférica. Los pioneros fueron los doctores Hugo Donoso y Hernán Oyanguren. En 1972, la Universidad de Concepción creó, por iniciativa del Dr. Ennio Vivaldi, el primer laboratorio de Ergonomía del país, dedicado exclusivamente a la docencia, investigación, difusión y asistencia técnica en esta disciplina. Este laboratorio, dependiente de la Facultad de Ciencias Biológicas, por decreto universitario se transformó en la "Unidad de Ergonomía" y se le otorgó un conjunto de atribuciones para canalizar actividades hacia la industria.

(Fig.1) En esta figura, reproducida del "Applied Ergonomics Handbook" (1975), se puede observar que los controles de una máquina de uso común están tan mal ubicados, que un hombre de tamaño medio no puede alcanzarlos sin adoptar posiciones inadecuadas, las que, en el corto plazo, le causarán molestias y dolores de espalda y, en el largo plazo, le podrían producir lesiones incapacitantes. El operador ideal para dicha máquina, debería tener una estatura de 1.37 metros, 0.67 metros de ancho de hombros y 2.35 metros de envergadura (alcance de brazos extendidos) y una pierna más corta que la otra.

En sus 33 años, la Unidad de Ergonomía ha realizado distintas actividades de investigación, tanto de laboratorio como aplicada a industrias. Ha incursionado en el sector pesquero, minero, manufacturero, y especialmente en el ámbito forestal, dado que la Universidad de Concepción está localizada en la zona maderera más importante del país. El desafío de este rubro es que presenta los problemas típicos en muchas actividades laborales realizadas en países en desarrollo: el rango de formas de trabajo es muy amplio y coexisten métodos tradicionales de mano de obra intensiva con formas de trabajo en que se emplean sistemas altamente mecanizados.

La Unidad de Ergonomía también dicta cursos sobre esta materia para las carreras de Ingeniería Civil, Ingeniería Forestal, Psicología y Medicina, entre otras, y ofrece el Diplomado en Ergonomía, del cual ya se han recibido 94 alumnos. En marzo de 2006 iniciaría el Magíster en Ergonomía y probablemente la Universidad comience a dictar la carrera de Ergonomía, proyecto actualmente en estudio.

APORTE

No hay duda de que la Seguridad Industrial, al igual que la Medicina del Trabajo y la Sicología Laboral, se han preocupado de la salud y la prevención de accidentes, alcanzando un alto grado de desarrollo. Por otra parte, en relación a la eficiencia, desde la época de Taylor hasta el actual desarrollo de la Ingeniería Industrial, se ha avanzado notablemente en la búsqueda de métodos que permitan aumentar la productividad de las empresas.

La diferencia está en que la Ergonomía tiene un carácter anticipativo, ya que tiende a crear herramientas, máquinas, puestos de trabajo y sistemas laborales, que se adapten a las capacidades y limitaciones humanas. La aplicación de los principios ergonómicos debe tener como principal meta adaptar el trabajo al hombre.

Desde este punto de vista, las actividades correctivas, vale decir la modificación de puestos de trabajo, no siempre es posible. Por ello, en países en vías de desarrollo, que incorporan nuevas tecnologías, es una necesidad básica utilizar criterios ergonómicos cuando se planifica el diseño de nuevas formas productivas.

Lamentablemente no es lo usual. En empresas que realizan ampliaciones o nuevas instalaciones, los planificadores tienen conocimientos bien fundamentados de los beneficios y costos de los sistemas que se pondrán en marcha. Sin embargo, los problemas ergonómicos de las personas que se incorporarán a estos sistemas no siempre se prevén.

Por situaciones como la descrita, uno de los grandes esfuerzos de la Ergonomía está orientado a proveer conocimientos de las características, capacidades, necesidades y limitaciones humanas, no sólo en aspectos de tamaño, como se plantea en el ejemplo de la figura 1, sino también en temas de capacidades físicas, psicológicas y comportamiento en ambientes extremos, para que sean utilizados por ingenieros y profesionales preocupados del diseño del trabajo.

Si bien lo fundamental en Ergonomía es adaptar el trabajo al hombre, debiendo agotarse los medios para lograrlo, también es cierto que existen trabajos imposibles de controlar o modificar, en cuyo caso es necesario buscar los trabajadores que mejor se adapten al trabajo. En casos como estos, la Ergonomía se orienta a la selección de las personas más idóneas.

Para ello es necesario establecer las demandas del trabajo, lo que permite determinar criterios de selección y capacitación. Además, otras medidas necesarias para estos casos son las organizacionales, tales como la introducción de pausas programadas, rotación de funciones, relevos, etc., para evitar riesgos innecesarios y lograr eficiencia en las actividades.

SISTEMAS

Los problemas de productividad y de adaptación humana al trabajo conviene visualizarlos desde una perspectiva que hoy se conoce como "Ergonomía de Sistemas". Este enfoque considera los problemas puntuales de cada puesto de trabajo, pero dentro de un proceso, que en su conjunto tiene que ser eficientemente diseñado, buscando soluciones equilibradas, centradas en la corrección de su origen.

(Fig.2) Áreas de acción de la Ergonomía, en el camino hacia la protección de las personas y el aumento de la productividad.

Como una forma de ilustrarlo, en la figura 2 se puede ver las áreas de acción de la Ergonomía. La Ergonomía propende a un análisis que considera la pertinencia de las estructuras físicas en que se desarrollan los trabajos, la calidad de los insumos en términos de materiales, maquinarias y herramientas y los procesos propiamente tales, en que el ambiente físico y químico, los métodos de trabajo y el propio autocuidado de los trabajadores, tienen una gravitación fundamental en la búsqueda de resultados que protejan a las personas y que permitan buena productividad en términos de cantidad y calidad de los productos obtenidos. Este enfoque es consecuente con la realidad del mundo actual, cuyos mercados son cada día más rigurosos y donde la protección de los trabajadores es un tema sobre el cual las agencias de certificación internacional han ido imponiendo progresivamente mayores exigencias.

En diversos sectores de la economía, existen problemas de infraestructura en las plantas industriales, que deberían haber sido previstos durante su construcción. Esta situación que se da porque no se considera la interface hombre-tecnología desde el punto de vista del usuario. A este respecto, es necesario que en el país se establezcan normas, tanto para el diseño de plantas como para la incorporación de tecnologías nacionales o foráneas que no se rigen por estándares que contemplen las características de la población nacional.

Educacion en Ergonomía en Chile (Diplomados / Magister)

2009-08-22T10:52:00.000-07:00

Diplomados en Ergonomía

Universidad de Concepción
Diplomado en Ergonomía (Sitio Web)
Concepción - Chile

Universidad Mayor
Diplomado en Ergonomía y Salud Laboral (Sitio Web)
Santiago - Chile

Universidad de Santiago de Chile
Diplomado en Ergonomía (Sitio Web)
Santiago - Chile

Universidad de Chile
Diplomado en Ergonomía (Sitio Web)
Santiago - Chile

Magister en Ergonomía

Universidad de Concepcion
Magister en Ergonomía (Sitio Web)
Concepción - Chile

Universidad Politecnica de Cataluña
Master en Ergonomía (Sitio Web)
Santiago - Chile

Programa de Formacion Continua SOCHERGO

2009-08-22T10:18:00.001-07:00

04 de Septiembre

El día viernes 04 de septiembre el programa contempla la realización de un seminario en la ciudad de Antofagasta denominado.

“SÍNDROME DE DOLOR LUMBAR EN EL TRABAJO: CONCEPTOS, MODELOS DE ABORDAJE, FACTORES ASOCIADOS Y APLICACIONES ERGONÓMICAS EN LA GRAN MINERÍA” .

Esta actividad que estará a cargo de:

Sr. Jorge López M., Ergónomo de Salud Ocupacional de la Div. Codelco Norte, Ergónomo asesor de la División Los Bronces de Anglo – American Chile, Diplomado en Ergonomía U. de Concepción, Magister en Ergonomía, U. de Concepción.

Sr. Guido C. Solari M., Académico Prof. de Ergonomía U.de Antofagasta. Doctor © U. de Granada. Magister en Salud Ocupacional. Diplomado en Ergonomía. Experto en Prevención de Riesgos. Perito de la Comisión Ergonómica Nacional del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

Definiciones de Ergonomía

2009-08-22T09:13:00.001-07:00

Dr. Miguel E. Acevedo Álvarez

Médico del Trabajo, Epidemiólogo, MSP, Ergonomista

Miembro Titular, Presidente 2006-2008, Sociedad Chilena de Ergonomía - SOCHERGO

www.ergonomia.cl

Con frecuencia se nos pide definir que es la Ergonomía. Apenas uno comienza a explicarse, usándo términos como antropometría o factores de riesgo, es posible que el interlocutar se vea cada vez más confundido. Cuando se pasa a usar términos como OSHA, ANSI, LMT u otros, la persona que preguntaba normalmente ya huyó, pidiendo excusas por preguntar.

Si alguien le pide definir que es Ergonomía, puede ser útil darle una copia de las siguientes definiciones, antes de continuar.

ANSI - American National Standards Institute: Instituto Nacional de Estándares de EE.UU. Organización sin fines de lucro que coordina actividades voluntarias de estandarización. El ANSI ayuda a quienes desarrollan y/o usan estándares, tanto en el sector privado como gubernamental, a alcanzar acuerdos acerca de la necesidad de estándares y la definición de prioridades.

Antropometría: La antropometría es la rama de las ciencias humanas que estudia las mediciones corporales.

Control: Para intervenir un problema mediante acciones ergonómicas, podemos usar dos tipos de acciones de control, controles administrativos y controles de ingeniería.

Controles Administrativos: Procedimientos y métodos, definidos por el empleador, que reducen significativamente la exposición a factores de riesgo mediante modificaciones a la forma en que se desempeñan las tareas; ej.: rotación de puestos, ampliación del ámbito de la tarea, ajustes al ritmo de trabajo.

Controles de Ingeniería: Cambios físicos a la tarea que controlan la exposición a riesgos. Los controles de ingeniería actúan sobre la fuente de los riesgos, sin necesidad de que el trabajador use auto-protección o realice acciones individuales de cuidado. Ej.: cambiar el ángulo de agarre de una herramienta, disminuir el peso de los elementos a cargar, proveer de sillas ajustables.

Ergonomía: La ciencia del trabajo. La ergonomía elimina las barreras que se oponen a un trabajo humano seguro, productivo y de calidad mediante el adecuado ajuste de productos, tareas y ambientes a la persona.

Ergonomía: (International Ergonomics Society): La Ergonomía (o Factores Humanos) es tanto la disciplina científica relacionada con la comprensión de las interacciones entre humanos y otros elementos de un sistema, así como la profesión que aplica teoría, principios, datos y métodos para diseñar a fin de optimizar el bienestar humano y el rendimiento global del sistema. Los/las ergonomistas contribuyen al diseño y evaluación de tareas, trabajos, productos, ambientes y sistemas en orden de hacerlos compatibles con las necesidades, habilidades y limitaciones de las personas.

Ergonomía: (Ergonomics Society) La Ergonomía es un enfoque que pone las necesidades y capacidades humanas como el foco del diseño de sistemas tecnológicos. Su propósito es asegurar que los humanos y la tecnología trabajan en completa armonía, mantiendo los equipos y las tareas en acuerdo con las características humanas.

Ergonomía Cognitiva: La ergonomía cognitiva (o también llamada 'cognoscitiva') se interesa en los procesos mentales, tales como percepción, memoria, razonamiento, y respuesta motora, en la medida que estas afectan las interacciones entre los seres humanos y los otros elementos componentes de un sistema. Los asuntos que le resultan relevantes incluyen carga de trabajo mental, la toma de decisiones, el funcionamiento experto, la interacción humano-computadora, la confiabilidad humana, el stress laboral y el entrenamiento y la capacitación, en la medida en que estos factores pueden relacionarse con el diseño de la interacción humano-sistema.

Ergonomía Física: La ergonomía física se preocupa de las características anatómicas, antropométricas, fisiológicas y biomecánicas humanas en tanto que se relacionan con la actividad física. Sus temas más relevantes incluyen las posturas de trabajo, manejo manual de materiales, movimientos repetidos, lesiones músculo-tendinosas (LMT) de origen laboral, diseño de puestos de trabajo, seguridad y salud ocupacional.

Ergonomía Organizacional: La ergonomía organizacional se interesa en la optimización de sistemas sociotécnicos, incluyendo estructura organizacional, políticas, y procesos. Son temas relevantes a este dominio los aspectos de la comunicación, la gerencia de recursos humanos, el diseño de tareas, el diseño de horas laborables y trabajo en turnos, el trabajo en equipo, el diseño participativo, la ergonomía comunitaria, el trabajo cooperativo, los nuevos paradigmas del trabajo, las organizaciones virtuales, el teletrabajo y el aseguramiento de la calidad.

Factor de Riesgo por desajuste ergonómico: Acción, atributo o elemento de la tarea, equipo o ambiente de trabajo, o una combinación de los anteriores, que determina un aumento en la probabilidad de desarrollar la enfermedad o lesión. Existen abundantes estudios, en que se ha reconocido diversidad de tareas y puestos de trabajo poniendo especial foco sobre las lesiones músculo tendinosas. Destaca de este esfuerzo de estudio su gran valor predictivo y preventivo.Si bien un factor de riesgo representa una determinada potencialidad de daño 'per se', es importante tener presente que el efecto de la combinación de factores (o sinergismo) produce efectos muchos mas significativos que los esperables de la simple suma de los factores individuales.Los estudios de la Administración de Salud y Seguridad en el Trabajo de los EE.UU. (OSHA) sobre factores de riesgo ergonómico han permitido establecer la existencia de 5 riesgos que se asocian íntimamente con el desarrollo de enfermedades músculo esqueléticas.

Desempeñar el mismo movimiento o patrón de movimientos cada varios segundos por más de dos horas ininterrumpidas.
Mantener partes del cuerpo en posturas fijas o forzadas por más de dos horas durante un turno de trabajo.
La utilización de herramientas que producen vibración por más de dos horas.
La realización de esfuerzos vigorosos por más de dos horas de trabajo.

El levantamiento manual frecuente o con sobreesfuerzo.Otros elementos también invocados como factores de riesgo incluyen factores ambientales (iluminación, ruido, temperatura, humedad, etc.) y psicosociales (relaciones interpersonales, conflicto de rol, ambiguedad de rol, etc.)

Factores Humanos: Término usado como sinónimo de ergonomía, que se usa - en general - para referirse a la rama que se desarrolló en los EE.UU. enfocada en los fenómenos de rendimiento cognitivo de las personas.

Fuerza: Cantidad de esfuerzo mucular requerido para desarrollar una tarea. Generalmente, a mayor necesidad de fuerza, mayor es el grado de riesgo. Un alto uso de fuerza se relaciona con desarrollo de lesiones músculo-tendinosas en cuello, hombro, espalda, antebrazo, muñeca y mano.

Lesión laboral: Cualquier daño que sufra un trabajador, ya sea un corte, fractura, desgarro, amputación, etc., el cual deriva de un evento relacionado al trabajo o a partir de una exposición (aguda o crónica) en el entorno laboral. Algunas lesiones que pueden estar relacionadas con el trabajo incluyen:

Síndrome del túnel del carpo (STC)
Síndrome del manguito de los rotadores
Enfermedad de De Quervain
Dedo en gatillo
Síndrome del túnel del tarso
Ciática
Epicondilitis
Tendinitis
Fenómeno de Raynaud
Hernia discal intervertebral
Lumbago

Lesiones Músculo-tendinosas (LMT): Término utilizado para denomiar lesiones que ocurren luego de un período prolongado sobre un segmento corporal específico, tal como las lesiones y enfermedades desarrolladas en músculos, nervios, tendones, ligamentos, articulaciones, cartílagos y discos intervertebrales. Los músculos y articulaciones afectadas sufren tensión y esfuerzo, los tendones se inflaman, hay atrapamiento de nervios, o se dificulta el flujo sanguíneo. De lo anterior se pueden desarrollar cuadros de tendinitis, síndrome del túnel del carpo, epicondilitis (codo de tenista), tenosinovitis, sinovitis, tenosinovitis estenosante de los dedos, enfermedad de DeQuervian, lumbago, lesión del manguito de los rotadores, síndrome de extensión cervical (asociado a permanencia prolongada en cuello en flexión), etc.

Existe una gran diversidad de términos, usados muchas veces como sinónimos, aunque no siempre sean exactamente equivalentes:

Lesiones por trauma acumulativo (LTA)
Lesiones por esfuerzo (o movimiento) Repetitivo - RSI en inglés
Work Related Upper Limb Disorder - WRULD
Occupational Overusage Syndrome - OOS
etc...

Manejo Manual de Materiales: Tareas ralizadas por personas, incluyendo levante, transporte y movilización de materiales, relaizadas sin ayuda de elementos mecánicos.

NIOSH - National Institute of Occupational Safety and Health: El Instituto Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo, de los EE.UU. es la institución federal, dependiente del Departamento de Salud y Servicios Humanos, que investiga y aporta información científica acerca de estos temas. Sirve de base para las recomendaciones de la OSHA.

OSHA - Occupational Safety and Health Administration: La Administración de Salud y Seguridad Ocupacional, dependiente de la Secretaría del Trabajo de los EE.UU. tiene la misión de salvar vidas, prevenir lesiones y de proteger la salud de los trabajadores. En el cumplimiento de sus tareas, los gobiernos estatales y federal deben trabajar en equipo con más de 100 millones de trabajadores y trabajadoras y 6,5 millones de empleadores, todos los cuales tienen cobertura bajo el Acta de Salud y Seguridad Ocupacional de 1970. La OSHA requiere a los empleadores que toda enfermedad o accidente del trabajo sea registrado en un formulario denominado 'registro OSHA 200', anotando la extensión de cada caso.

Posturas forzadas: La postura es la posición que adquiere el cuerpo al desrrollar las actividades del trabajo. Una postura forzada está asociada a un mayor riesgo de lesión. Se entiende que mientras más se desvía una articulación de su posición neutral (natural), mayor será el riesgo de lesión.

Programa de Ergonomía: Proceso sistemático de prever, identificar, analizar y controlar factores de riesgo ergonómico.

Repetición: La repetición es el número de acciones similares realizadas durante una tarea. Un trabajador de una bodega puede levantar tres cajas por minuto, desde el piso hasta un mesón; un operario de ensamblaje puede hacer 20 unidades por hora. Los movimientos repetidos se asocian con lesiones y disconfort. Pese a que generalmente ocure que a medida que aumenta el número de repeticiones, aumenta el grado de riesgo, no existe un valor umbral límite, de carácter legal, definido para la repetición, que se asocie claramente con el desarrollo de lesiones. Pese a esto, los trabajos de Kilbom plantean alguna guía al respecto.

Riesgo: El concepto de riesgo es habitualmente concebido como la proporción de individuos "sanos" que contraerán una determinada enfermedad o desarrollarán una lesión. Otra acepción, mas matemática, alude a la probabilidad de sufrir un evento; así, por extensión, representa al número de personas que serán afectados por una condición particular.Ej.: En una determinada faena la accidentabilidad (es decir, la probabilidad o 'riesgo' de accidentarse) es de 5%. Si en esa faena hay 230 trabajadores, esto implica que en un período anual habrá entre 11 y 12 accidentados.

Riesgo por desajuste ergonómico: Aplicando el concepto de riesgo señalado más arriba, el riesgo por desajuste ergonómico es una expresión matemática referida a la probabilidad de sufrir un evento adverso e indeseado (accidente o enfermedad) en el trabajo y condicionado por ciertos 'factores de riesgo por desajuste ergonómico'.

Vibración segmentaria (Mano-Brazo): Vibración aplicada a mano/brazo a partir de una herramienta o equipo. Esto puede causar una reducción del flujo sanguíneo a los sectores expuestos, produciendo un fenómeno de Raynaud o 'dedo blanco de vibración'. También puede interferir con la retroalimentación sensorial, llevando a ejercer una fuerza de agarre excesiva para sostener la herramienta. Más aún, se ha reportado una fuerte asociación entre vibración segmentaria y síndrome del túnel del carpo.

IV Congreso Nacional de Ergonomia

2009-08-22T09:13:00.000-07:00

Descargar formulario de Inscripción

INFORMACION DE INSCRIPCIONES A:

Ester Gutiérrez
Pontificia Universidad Católica de Valparaíso
Facultad de Ciencias, Escuela de Kinesiología.
Fono: (56) 32-2274397; Fax: (56) 32-2274395.
e-mail: mailto:dirkn@ucv.cl

Costo por Asistente

Socios SOCHERGO cuotas al día: $60.000.-
Profesores PCV: $60.000.-
No Socios : $100.000.-
Estudiantes : $20.000.-

La inscripción requiere:

Llenar el formulario de inscripción.
Informar en dirkin@ucv.cl la modalidad de pago, que puede ser en efectivo, cheque al día y 30 días, ó depósito bancario. Si paga en efectivo ó con cheque puede hacer la cancelación en el lugar del evento (Hotel Marina del Rey, Calle Ecuador Nº299, Viña del Mar).
Si paga a través de Deposito Bancario requiere la siguiente información:
PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DE VALPARAÍSO Rut.: 81.669.200-8 Avenida Brasil Nº2950, Valparaíso Nº de Cuenta BANCO SCOTIABANK 61-09956-06 Beneficiario: PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATOLICA DE VALPARAÍSO Nº de Cuenta BANCO SANTANDER 21-0250150-3 Beneficiario: PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATOLICA DE VALPARAÍSO Informar Comprobante de Depósito: Por FAX copia del Comprobante de depósito indicando: NOMBRE DEL PARTICIPANTE (Letra Legible) RUT: Nº TELÉFONO: AL FAX Nº (56) 32-2274395

2009-07-12T15:24:00.000-07:00

Libro: Exercise Physiology

Autor:
Formato: PDF
Descripcion:

Weight Training Basics

2009-07-12T15:22:00.000-07:00

Libro: Weight Training Basics

Autor:
Formato: PDF
Descripcion:

Exercise Therapy Prevention and Treatment of Disease

2009-07-12T15:19:00.000-07:00

Libro: Exercise Therapy Prevention and Treatment of Disease
Autor:

Formato: PDF

Descripcion:

Back Injury Healthcare Workers

2009-07-12T15:18:00.000-07:00

Libro: Back Injury Healthcare Workers
Autor:

Formato: PDF

Descripcion:

Musculoeskeletal Disorders in Health - Related Occupations

2009-07-12T15:16:00.000-07:00

Libro: Musculoeskeletal Disorders in Health - Related Occupations

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